省级公立医院拔尖人才年薪制可行性的研究.docVIP

省级公立医院拔尖人才年薪制可行性的研究 　　自卫生部于2002年12月27日出台《医疗事业单位年薪制暂行办法（试行）》之后，全国一些小规模的公立医院已相继尝试年薪制，但在河南省，省级公立医院年薪制改革还未拉开序幕，笔者认为年薪制试点推进在河南省省级医院已不会遥远。为切实稳定医生骨干队伍，维护公立医院公益性，提高医生待遇，进一步规范医疗机构和医务人员廉洁从医行为，避免医院拔尖人才的严重流失，进一步激发医务人员工作积极性，笔者以河南省省级公立医院拔尖人才年薪制具体设想做一探讨。 　　一、目前薪酬对行业的影响 　　（一）医生薪酬与付出不成正比 　　根据一项资料显示：医生的收入在我国各行业收入排在第十名以后，而在美国，医生这一行业的平均收入在各行业至少在前五名。 　　（二）医生的收入意识 　　以往，医生同等职称，国家的工资标准一样，收入差距不大。目前，在市场经济条件下，河南省省级公立医院的分配模式基本上都是基本工资加奖金。奖金占了收入的一大部分，医生的收入由过去以工资为主转为以奖金为主。 　　（三）人才竞争 　　1. 薪酬是人才竞争的关键。美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中指出：追求最大化的经济利益是人的本性，人的行为动机源于经济诱因。所以留住人才的重中之重是薪酬问题，据调查，有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低。 　　2.省级医院之间人才竞争