人力资源管理绩效和组织绩效的相关性研究.docVIP

人力资源管理绩效和组织绩效的相关性研究 从人力资源实践概念演化、人力资源实践对组织绩效的作用过程机制以及影响二者关系的行业情境因素等三方面进行文献梳理 与总结，基于组织行为视角提出人力资源实践对组织绩效作用过程的一个多理论概念性分析框架。希望这篇“人力资源管理绩效和组织绩效的相关性研究”人力资源管理论文，会对您的论文有所帮助。 　　 　　 　　 　　原标题：人力资源管理系统和组织绩效关系：综述性探讨 　　 　　内容摘要：本文对目前学术界关于人力资源管理系统绩效和组织绩效的关系进行了综述性的探讨。将人力资源管理系统看作一个“黑箱”,总结梳理了目前对于人力资源管理绩效和组织绩效关系类型的研究。对未来国内学者研究此话题提供了参考和借鉴。 　　 　　关键词：人力资源管理系统；组织绩效；关系 　　 　　近几十年来，人力资源管理从最初的事务性工作过渡到依靠各种人力资源管理技术的现代人力资源管理，目前又朝着战略性人力资源管理不断演进（Huselid,Susan1997）。为了证明人力资源管理工作具有战略价值，学术界就人力资源管理和组织绩效间关系进行了大量的实证研究和理论探讨，但却没能形成统一的思路。因此，本文试图通过回顾近十几年来研究这一话题的文献，仅对人力资源管理系统绩效和组织绩效关系问题的国内外观点进行归纳总结，希望对此命题和相关命题的进一步推进有所启示。 　　 　　要对人力资源管理系统绩效和组织绩效两者关系进行探讨，就必须先对两者本身的概念内涵及外延加以界定。首先，要对人力资源管理系统加以界定。其次，要明确对这些内容用哪些可测量的指标来反应其绩效，以及如何测量。但到目前为止，学界对人力资源管理系统的内容以及绩效测量仍然没有形成统一的意见（Datta,Guthrie,Wright. 2005）。对该问题的探讨也非常复杂，因此，本文将把“人力资源管理系统绩效”这一概念看作一个“黑箱”,只探讨这个“实体”和组织绩效有怎样的关系，而不探讨人力资源管理绩效应该包含什么内容，如何测量等等。另一方面，组织绩效是一个描述性概念，可以分为财务绩效，非财务绩效；客观绩效，被感知到的绩效等等。在已有的研究中，不同的学者采取过不同的绩效维度来反应组织绩效，例如财务绩效（Huselid1995;Datta,Guthrie,Wright. 2005）， 被 感 知 绩 效（Delenty,Huselid 1996），劳动生产率（Huselid 1995）等等。 　　 　　一、人力资源管理系统绩效 　　 　　尽管本文将人力资管理系统绩效看作一个整体变量，但仍然有必要对其进行简单说明。一般来说，人力资源管理系统包括招募，培训，绩效管理，薪酬等内容（加里。德斯勒2003），而高绩效的人力资源管理系统则体现在严格的甄选过程，灵活的培训，信息资源的共享，员工参与等具体的人力管理管理特征上（Datta,Guthrie,Wright 2005）。应该包含员工能力，动机和参与机会三个要素（Appelbaum 2000）。 　　 　　　　二、组织绩效 　　 　　按照平衡记分卡的思路，组织绩效包括财务，客户，成长，流程四个维度（Kaplan 1992）。但在研究人力资源管理系统绩效和组织绩效这一问题上，单项的研究都没有将这些维度面面俱到，都只是研究了某一个维度中的某一点，或者研究了几个维度中的几点。例如，Delaney 和 Huselid 在 1996年的研究中，考察了成长和财务两个维度中的部分指标---市场增长率，利润率等等。Huselid 在 1997 年的一项研究中，只重点考察了财产回报率和 Tobin’s q 这两个财务指标。 　　 　　　　三、人力资源管理系统绩效和组织绩效的关系 　　 　　综合来看，学界对于这一问题的认识基本有三种观点：普遍观点（universal），权变观点（Contingent），以及契合观点（fit）。 　　 　　（一） 普遍观点（universal） 　　 　　普遍观点认为：“人力资源管理系统绩效”这一变量和组织绩效之间呈正相关关系，而这种关系在任何组织中，任何情况下都存在（Delery, Doty 1996），这种观点主要流行于对人力资源管理系统绩效和组织绩效研究的初期。在这一时期的研究者也多从这一观点出发开展研究。例如，Huselid在 1995 年的研究表明人力资源管理系统绩效和生产率以及组织绩效呈正相关；人力资源管理绩效每提高 1 个标准差，每个员工平均能为组织增加销售额 2704 美元，增加市场价值 18641 美元（Huselid 1995）。Koch 和 Mc Grath 的研究也得出同样的结论（Koch, Mc Grath 1996）。Delery 和 HaroldDoty 对这一观点进行可靠性检验，发现这种观点确实有其合理性（D