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优化潍坊国税人力资源管理的对策 　　以下为学术堂为大家提供的优化潍坊国税人力资源管理的对策，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 　　第 5 章 优化潍坊市国税系统人力资源管理的对策 　　不论是对潍坊市国税系统人力资源当前问题的分析还是对其产生原因的分析，都需要结合理论层面和国税实际工作特点，来探索国税系统优化人力资源结构，提升人员素质，完善绩效管理，提高综合管理水平的新途径，为国税系统人力资源管理提出针对性解决方案，实现潍坊市国税系统人力资源管理科学发展新目标。 　　 按需配置资源，促进人力资源结构升级。 　　人力资源管理的一项重要任务，是对人力资源进行有效配置，努力做到人适其岗、岗尽其能，最大限度挖掘人的内在潜力，提高组织竞争力。 　　 拓宽人才引进方式。 　　针对目前国税系统人员进口单一、数量有限的问题，积极探索人才引进的新方式，如借鉴后勤管理社会化的成功经验和南方部分地区的劳务派遣理念，有选择性的将办税服务厅、计算机、数据分析等非执法类岗位推向社会化，采取服务外包的方式，使社会化用工成为国税系统人力资源的有益补充。今年以来，我们在部分县市区局的办税服务厅进行了服务外包试点，取得了较好的效果。 　　 发挥各类人才应有的作用。 　　按照”人人都是人才，人人都能成才”的理念，贯彻以用为本的原则，对引进和培养的各类人才，要确保其专业对口，防止重引进、轻使用，造成人才的浪费。加强专业人才库的管理运作，对进入各类人才库的人员，要安排合适的岗位，最大程度的发挥其作用，定期组织专业人才进行学术交流、业务研讨，承担系统内科研、教学、培训、检查和课题攻关任务，鼓励和创造条件让他们开展调查研究，为领导决策提出意见和建议。对各类专业人才要结合绩效考核，实行动态管理，避免重选拔、轻管理，确保各类专业人才始终保持应有的干劲，发挥专业领域内的带头作用。 　　 加强现有人员的合理流动。 　　在当前税收管理科学化、精细化、专业化的新形势下，要确保人力资源配置与税收征管和纳税服务核心业务需要相匹配。在科学测算各种因素的基础上，对工作量大、强度大、责任大、专业素质要求高的岗位，要在人员数量和质量上给予充实和倾斜，对工作量小、劳动强度小的岗位该合并的合并，该撤销的撤销，避免人力资源的浪费。 　　制定科学的岗位交流轮岗办法，采取全员竞争择岗、双向选择等方式，实现人员的定期、合理流动，避免干部因长期从事某项工作，形成职业倦怠和执业风险。 　　 建立人力资源配置模型。 　　运用先进的管理理论定期对人力资源的状况进行分析，判断现有人力资源配置状况是否合理。在此基础上，对每位干部的素质进行综合评价，定期进行人才调配。人才调配先要了解岗位的需求及个人需求是什么，在此基础上，将不同年龄、学历及特长的人员分配到需要他们的岗位上去，建立最优的组合以便于能力素质的互补，这样能更好的发挥人力资源的整体效能。 　　 机构扁平，职责优化。 　　对当前组织机构结构进行分析，通过针对职能和流程的分析，发现不足进行重新布局，发挥最大效能。 在不减少现有机构的前提下，根据经济区划、税源布局、行业特点和税源专业化管理的要求，调整各分局的管理权限和管辖范围，使其职责更加专业和优化。针对基层人少事多的问题，可以不涉及执法责任的工作例如将资料搜集及整理、后勤工作、纳税义务督促等外包给其他中介机构，在一定程度上缓解减轻基层干部的工作负担和压力。 　　 科学开展技能培训，合理开发现有人力资源 　　国税系统干部工作的特点要求人员培训与开发能够将理论联系实际，建立规范化、科学化的培训教育体系才能让干部学以致用，要从业务需求、岗位技能和知识更新等方面开展行之有效的培训工作，同时也要注重培训后期的评估与反馈工作，从而建立起适合本单位的国税干部培训机制。针对目前潍坊市国税局的培训现状，主要从以下几个方面改进： 　　 全面分析、分类归纳培训需求。 　　首先从干部战略发展目标要求上了解总体的培训需求，对本单位干部的总体素质水平进行评估。以此来确定未来一段时间内培训工作的规划部署和战略目标。然后确定培训计划、需解决的问题、培训的具体规模以及费用支出。根据对现有不同岗位干部学历水平、知识结构和个人能力等方面的分析为组织高效的培训活动提供依据。 　　其次通过对个体干部分析了解需求：一是干部根据自身的认知提出需要哪些方面的培训需求；二是根据个人的知识及岗位需求，制定有针对性的培训内容。三是充分利用干部的绩效分析，查看干部现阶段在本部门的绩效是否符合部门绩效考核的目标，如果达不到相应的目标，说明其存在培训的需求。 　　 系统性进行培训的规划与设计。 　　在培训规划方面要分岗位分层次为干部进行设计，建立分级培训体系，培训内容也有因人而异，因岗而异，既要培养专才又要培养全才。一是围绕领导能力优化，着力提升县级局领导干