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目标设置理论的研究综述 　　摘要本文主要介绍了目标设置理论的基本内容及其对绩效的影响,并结合已有相关研究提出目标设置理论未来的研究方向。 　　关键词目标设置理论 绩效 　　中图分类号:C93文献标识码:A 　　 　　1 引言 　　目标设置理论是一种重要的激励理论。自1967年目标设置理论提出以来,大量学者进一步研究了目标设置与绩效水平、激励作用的关系,使目标设置理论的内容日趋丰富,并广泛用于管理学和心理学领域。 　　2 目标设置理论的基本内容 　　2.1 目标设置理论的形成 　　目标设置理论起源于Ach关于决定趋势的早期工作(1935),发展于勒温(Lewin)关于抱负水平和赖安(Ryan)关于目的的研究。 　　1967年,美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克(E.A.Locke)最先提出“目标设置理论”(Goal-setting Theory),认为目标本身具有激励作用,使人朝着需要的方向努力,并可以随时将自己的行为结果与目标进行比较,通过及时调整,最终实现目标。 　　2.2 目标设置理论的基本观点 　　目标设置理论就是根据目标难度和具体目标,在目标激励的作用下,使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而能实现目标并对目标的实现情况进行一定的评价。 　　3 目标的心理机制 　　3.1 目标具有指示的作用 　　目标使人们把注意和努力指向与目标相关的事物,而放弃与目标无关的事物。这一指示作用同时发生在认知和行为之中。罗斯科普夫(Rothkopf)和比林顿 (Billington)研究发现,有具体学习目标的学生往往会把他们的精力放在与学习目标有关的内容上,而放弃那些与学习目标无关的内容。洛克和赖安(1969)研究发现,在汽车驾驶任务中,个体在与目标有关的维度上提高了成绩,但其它维度上成绩并没有提高。这说明如果对一个人的工作给予各方面的反馈信息,他往往只注意和他的工作目标有关的反馈信息,并利用这些信息使工作目标完成得更好,而不会去注意其它反馈信息。 　　3.2 目标具有动力的作用 　　较高的目标能激发主体的积极性,相对较低目标而言能使主体付出更多的努力。 　　3.3 目标具有影响行为持久性的作用 　　研究发现,当参与者被允许控制任务时间,困难目标延长了努力时间,然而在平衡了工作时间和努力程度之后会缩短努力时间。面对一个困难的目标,个体可能会在短期内工作得更快更紧张或者在长期内工作得更慢更轻松。有研究发现,工作日程比紧密会导致更快的工作节奏。 　　3.4 目标具有通过唤醒、发现或使用目标任务知识和策略来间接影响行为的作用 　　行为是认知和动机的结果,目标的元素又以复杂的方式相互影响。 　　4 目标对绩效作用的影响因素 　　4.1 目标的有效性 　　要保证目标对绩效长生作用,首先要保证目标的有效性。有效的目标应该具有如下特征:(1)目标必须明确。明确的目标可以更准确的表达绩效期望,使个体更清楚该怎么做,要付出多少努力才能完成目标。明确的目标具有激励作用,所以一个明确的目标比模糊的目标可以促使个体付出更多的努力。例如“一个月销售200个产品”的明确目标比“努力去做”的模糊目标往往会使个体更加努力。(2)目标必须具有一定挑战性。一个具有挑战性的目标比一个容易完成的目标更能使个体积极地付出努力。同一个目标对不同个体有着不同的挑战性。研究发现,绩效与目标的挑战性呈线性关系,当个体有完成目标的能力且具有目标承诺时,目标越有挑战性,绩效越好。(3)目标必须被个体认可。只有个体认可目标才会付出努力,否则可能会导致个体的反感。 　　4.2 个体能力水平 　　目标对绩效的影响受到个体与任务相关能力水平的限制。如果目标超过个体的能力范围,那目标对绩效的影响可能很小甚至没有影响(kanferAckerman,1989; Loche,Frederick,BucknerBobko,1984)。 　　4.3 目标承诺 　　目标承诺(Goal Commitment)的概念最早由洛克提出。他认为目标承诺是个体拒绝改变目标的程度,是一个潜在的缓冲变量,如果没有目标承诺,目标就没有动力作用,目标设置将毫无意义。后来,Locke和Latham(1990)又重新定义了目标承诺的概念,认为目标承诺指个体自觉地阻止目标的改变,下定决心努力达成既定目标的程度。 　　目标承诺是决定绩效的一个关键因素。目标承诺在目标困难时表现得最重要,因为困难的目标需要更大的努力。一般情况下,个体认为目标能够达到而且达到目标又有很重要的意义时,对目标的承诺就加强了。 　　4.4 自我效能感 　　自我效能感指个体对自己是否有能力完成某行为所进行的推测和判断。在困难情境中,低自我效能的人更容