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私营企业激励状况的研究 　　 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。大量研究及事实证明，现代企业成功的秘诀在于管理层如何科学地发挥激励效能，充分挖掘、调动员工工作主动性与积极性。 　　本课题选取重庆市部分私营企业作为调查对象，根据企业规模和发展年限的不同，在重庆市共抽取私营企业10家，其中“一小时经济圈”内抽取6家，渝东南和三峡库区各抽取2家，分别代表了重庆市不同经济区域私营企业的发展环境与发展水平。运用频率分析法、趋中趋势分析法、SPSS软件对数据进行处理，揭示重庆市私营企业的激励现状并剖析其原因，为构建更有效的私营企业激励机制提供建议。 　　1 结果与分析 　　1.1人口学特征 　　调查共发放问卷1000份，回收930份，回收率93%，其中男性员工599人，女性员工331人。工程技术类员工100人，管理人员255人，普通工人460人，销售人员25人，其他辅助人员90人。 　　表1调查对象年龄分布 　　 　　 　　由表1见，50岁以上的人员比例为1%，40~49岁比例仅为5.4%，20~40岁这个年龄阶段就集中了90%的人员，表明重庆市私营企业员工呈年轻化态势，这对企业发展是个有利条件，使企业充满生命力，也避免了诸如一些国企养老负担过重的问题。 　　表2 调查对象文化程度分布 　　 　　 　　表2显示，从员工的学历层次看，大专文凭占43%，而高中和大专共占了70%，本科学历的也有10%，表明私营企业员工的整体素质比较高，为私营企业的经营、发展提供了强大的后劲。当然，员工整体的年轻化、高素质，也增大了员工“跳槽”的可能性，加剧了私营企业留人难的问题。 　　1.2重庆市私营企业激励状况 　　激励的目的是为了提高员工工作积极性，包括正激励与负激励。本文仅就重庆市私营企业部分正向激励内容进行调查分析。 　　1.2.1私营企业管理阶层对激励的认识状况 　　激励过程是从员工的需要角度出发，是自上而下贯彻实施，所以，管理者的主观认识和重视程度非常重要。在调查的255位管理者中，74.5%的管理者对激励的理解比较片面，其中认为激励就是鼓励的居多，也有的认为激励就等价于奖励。同时，管理者中认为应该对员工进行激励的占45.2%，认为应该对所有员工进行针对性激励的只有12.7%。由此可见，私营企业管理层对员工激励是缺乏重视的，对激励的内涵理解不清，对员工激励的必要性和重要性认识不足。究其原因，主要有： 　　（1）从私营企业管理者角度看，管理者普遍缺乏激励这一理念，对投入激励所能取得的回报也不能估算，所以，对激励的收益和投入比产生怀疑。同时私营企业以追求利润最大化为目标，在劳动密集型为主的现阶段，企业的利润主要来自于劳动力与时间的结合，而非科技与人力结合的高效产出。管理者也只能从节约企业成本的角度出发而淡化了对员工的关注。 　　（2）从私营企业员工角度看，在调查的460名普通工人中，最高学历为本科，具有本科学历的仅40人，占的比例不到8.7%。简单劳动对人员要求低，能创造的价值也低，创造的业绩在管理者的评价体系中分量也不重。在劳动力市场供过于求的情况下，管理者会花更少的精力和成本去考虑如何留住他们。因此，除了企业主追求个人利益最大化，降低人力成本而忽略对人的各种有效投入外，私企员工不能很好地创造价值也是一个因素。 　　1.2.2私营企业员工薪酬激励状况 　　据本次调查，82.3%的私营企业员工的月总收入分布于500-2000元之间，月总收入低于1500元的占46.3%。按频数表加总粗略估计，私营企业员工的月平均总收入为1465元。 　　调查表明，重庆市私营企业员工薪酬设计存在的主要问题是： 　　（1）各类型工资不能发挥实际效益 　　管理学理论认为：技术类员工薪酬主要采用岗位工资和混合工资；高层管理者应该采取业绩考核体系，以年薪、奖金为主，适当引入股权激励，而对中低层管理者，应以行为考核体系和业绩考核体系相结合，注重以弹性的浮动工资和奖励来激励其工作效率和创新能力。此次调查，有60%的人认为薪酬水平与劳动付出不相当。在调查对象中，350名月收入在1500-2000元之间的员工，其基本工资也处于这一水平的占54.3%，收入水平在2000元以上的150名员工中和收入水平在1000-1500元的195名员工中，基本工资处于同样水平的也有50%以上。可见，在工资结构中，大部分人员的薪酬弹性很小，奖金、津贴等激励方式较少。所有员工的平均津贴为250元，而在工资记发形式为岗位工资的员工中，其岗位津贴也只有261.4元。30%的员工每月奖金在300元以下，所有员工的平均奖