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科研事业单位员工绩效考核的体系的研究 　　[摘 要] 本文根据绩效考核理论，对科研事业单位员工绩效考核的意义及现状进行分析，提出现行绩效考核存在的问题，并分析原因，适时地提出了适应科研事业单位发展的员工绩效考核体系新的思路，建立健全新的员工绩效考核体系。 　　[关键词] 人力资源管理；绩效管理；绩效考核；科研事业单位 　　doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 17. 045 　　[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）17- 0090- 04 　　1 背景和意义 　　2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》。这是国家收入分配结构调整和国家科技改革发展在收入分配领域的新的政策性文件，《意见》对实行增加知识价值为导向的分配政策进行了全面的安排，它的内容是解放思想、充分调动广大科技人员积极性、主动性和创造性的一个重要文件，对于保障我国建设创新型国家和科技强国具有重要的意义。《意见》的出台，给予了科研事业单位在收入分配上充分的调节自主权，同时，也在分配制度制定上提出了更高的要求。如何合理构建“三元”薪酬结构，合理调节不同岗位的收入，其中，强化绩效考核，建立科学的绩效考核体系，是管理者亟须解决的问题。 　　目前，我国对事业单位绩效考核概念的提出已有一段时间，但现行的科研事业单位绩效考核的方法、理念和先进的观念尚有较大差距，怎样将先进的理论和方法科学地运用到事业单位的绩效考核实践中，既不能生搬公务员的职位考核，也不能硬套企业用生产经营者指标来衡量生产人员的做法，而要根据科研事业单位的实际情况，对人员的政绩、素质及其履行岗位职责进行绩效考核。这样的考核，对科研事业单位推动创新驱动、人才驱动，具有不可低估的战略意义。 　　2 现行绩效考核存在的问题及原因 　　2.1 绩效考核指标欠科学 　　考核指标是对考核目标和内容的具体化，是对员工岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。目前事业单位的绩效考核内容基本上由“德、能、勤、绩、廉”涵盖，绩效考核指标不全面，考核标准的合理性存在一定问题。定量判断少，定性判断多，这种以定性考核为主的考核方式，受主观影响比较大，随意性比较强，从而很难保证考核的公平性，也就不能真实准确反映员工的实际工作绩效。 　　2.2 考核体系不完善 　　没有完整的绩效考核制度，现有的制度零散分布在各项具体规章中，没有整合为一个完整的体系。有时几方面的考核工作或者是独立开展，或者是并行，导致各项考核工作在时间及内容上出现重叠甚至冲突，造成管理成本浪费，占用大量工作时间也极易引起员工的抵触情绪，不利于工作的有效开展。 　　2.3 考核内容不全面 　　对所有人员的考核内容千篇一律，没有对员工进行工作分析，无法了解到影响他们绩效的关键指标，甚至不清楚各个部门与员工应该承担哪些责任，对他们都采取这样一种较模糊的考核，不能体现出他们各自工作的特点，不能真正体现不同部门不同人员的实际工作水平。 　　2.4 考核反馈不当 　　考核工作结束后，表格填写完成后即存入档案，使考核作用不能充分发挥，绩效永远得不到提高，考核的公正性无法进行检验，不能通过沟通发现考核中的误差和偏颇，并及时进行纠正。作为管理者，在制定绩效考核办法的过程中，应重视考核结果的反馈，尽力地去了解、发现员工对考核的不满，逐步完善考核体系，培养起员工对企业的向心力，使员工的个人目标与企业的整体目标得以进一步的协调统一。 　　3 科研事业单位员工绩效考核体系设计 　　3.1 员工绩效考核体系方法的选择 　　3.1.1 基于目标管理的平时工作考核 　　根据《事业单位人事管理条例》第二十一条，考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。以员工平时的考核得分作为该员工年度考核的基础。由被考核人根据工作任务定期记实，主管领导负责检查。实行目标管理，通过目标的层层分解和细化，有利于单位的整体目标、部门目标与个人目标相结合。 　　3.1.2 基于“德、能、勤、绩、廉”的年度工作考核 　　德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益；廉，主要考核遵守廉洁自律情况，在党风廉政建设方面是否存在问题，以及受处分情况。 　　3.1.3 以关键绩效指标法进行考核 　　关键绩效指标法具有责任和衡量指标明确、体现战略和量化思想的优点。因此，我们选择关键绩效指