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科研事业单位编外人员薪酬的设计 　　摘要：随着事业单位人事管理改革的有序推进，编外人员作为重要的人力资源构成部分，其薪酬改革能否与事业单位人事改革同步推进也成?榇俳?社会就业公平的题中应有之义。本文以M研究所为例，分析了编制外薪酬管理的现状及存在的主要问题，并依据现代管理学相关理论，提出一个合理的薪酬设计方案，为事业单位编外人员薪酬设计提供参考。 　　关键词：事业单位 编外人员 薪酬设计 　　当前我国正处在全面深化改革的关键时期，事业单位人事管理改革也逐渐深入。随着2015年《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》出台，事业单位全面实现养老保险已成定局，通过改革实现就业平等和薪酬公平已是从顶层到民众的共识。然而，我国特有的编制管理制度将事业单位工作人员区分两种身份，即“编内”和“编外”，所谓“编外人员”就是在编制管理之外聘用的工作人员。近年来，编制外聘用人员规模逐步扩大，以农业部事业单位为例，2014年实有编制外职工占工作人员的26.2%，编制内和编制外职工比例为2.8：1。但是，编制外聘用人员的薪酬待遇却明显低于同等编内人员，成为编外人员离职和效率下降等问题的重要原因。根据蒋运钧（20lO）的调研表明无锡市属事业单位编外人员平均年收入约为编内人员的一半。马效恩（2013）的研究表明M市公立医院编制外人员中有85.3%没有得到同工同酬的待遇。因此，优化事业单位编外人员薪酬设计是破解我国事业单位发展中人才制约，实现事业单位全面改革发展的重要环节。 　　一、理论综述 　　薪酬管理理论最初开始于劳动力市场理论，这些理论为员工的岗位工资提供理论依据，包括由古典经济学家威廉?配第提出的最低工资理论，他认为产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。差别工资理论认为工作的难易程度、职业风险程度、职业承担责任等因素都可能造成工资的差异。供求均衡工资理论是由阿尔弗雷德?马歇尔提出的，他认为劳动作为一种商品也是通过市场的供给和需求两方面的力量均衡形成的。随着经济社会的发展，通过研究人们工作行为的动因及其内在联系的激励理论逐渐形成完善，是目前的绩效工资的理论基础。最后基于企业战略出现的战略薪酬理论，更是在融合了前人理论的基础上，更加全面、前瞻、和谐和创新而形成薪酬策略。 　　有关事业单位编外人员薪酬管理的研究主要是侧重于薪酬的激励机制、存在问题和对策方面，有关薪酬体系设计方面的研究主要有：谢健敏（2012）采用要素计点法对公立医院的编外人员薪酬体系进行了改进。苏敏（2014）的研究侧重于使用岗位评价要素表确定岗位点数，采取岗位评价乘以权重系数得到绩效工资结构等。但以上薪酬设计在实用性和可操作性方面有一定局限性，本文试图以M研究所为例，探讨科研事业单位薪酬设计。 　　二、M研究所薪酬现状及问题 　　M研究所目前编外人员规模已与编内人员相仿，受教育程度普遍低于在编人员，从事较低等级的岗位，科研助理、技术员和工人占到了编外人员总数的四分之三左右；编外人员中90%为外地户籍，其中农村人员占50%左右；编外人员受关注少、人员流动频繁、技能水平不能满足科研需要以及逐渐增多的劳动纠纷等成为编外人员管理中的突出问题。究其原因薪酬管理不完善是重要因素之一。目前，M研究所编外人员薪酬管理现状和问题主要有： 　　1.薪酬水平偏低 　　据测算，M研究所编外人员收入水平占同等编内人员的60%-80%。事业单位编外人员薪酬水平总体偏低，成为员工工作满意度低的一个直接原因。问卷调查显示，M研究所离职的首要原因有42%是工资待遇达不到期望，其次是发展空间小和离职深造，比重分别为22%和14%。薪酬水平方面产生的问题，一方面是由于编外的人员经费主要来源于项目劳务经费和单位自有资金，且资金也是优先满足编内人员；另一方面就M研究所实际来看，编外人员经费主要由聘人部门承担，经费来源不稳定或聘人部门可用资金的充裕度不同，也会导致编外人员经费来源风险和部门之间薪酬水平参差不齐。 　　2.薪酬结构不合理 　　（1）直接薪酬不合理 　　薪酬结构简单来说包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是薪酬体系的基础，包括基本工资、津贴、补贴、奖金等，这是薪酬中最主要的部分。直接薪酬主要是固定薪酬和浮动薪酬两个部分，但在实际操作过程中M研究所主要以学历为定薪依据，不能充分反映不同的岗位价值和员工实绩。“干多干少一个样，干好干坏一个样”，究其原因是长期以来事业单位“大锅饭”观念根深蒂固，对薪酬差异的接受能力差，只注重固定薪酬，忽略浮动薪酬。定薪依据相对单一，实质上还是“以学历定薪”，不能解决现实中学历和能力不匹配的问题。当然，这也与编外人员具体工作内容、强度、环境存在差异，进而难以进行岗位评价和绩效考核是有很大关系的。 　　（2）缺乏间接薪酬