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科研人员职业生涯管理的研究 　　【摘 要】 要开展高水平的科技创新，必须要依靠高水平的科研人员。本文着眼于重视加强科研人员职业生涯管理，围绕对职业生涯管理概念的理解，分析科研人员最突出的特征和需求，从而创造性地开展工作，超前地、引导性地与员工沟通，使组织与个人在职业生涯过程中准确定位，促使科研人员的职业目标与组织目标最大程度的达成一致。 　　【关键词】 科研人员 职业生涯管理 研究 　　科研人员是科技创新和发展的主要承担者。在当前知识经济时代，由于科研人员是组织进行知识和技术创新的核心力量，以其较高的个人素质和强烈的成就动机，在工作上有强烈的自主性、创造性和成就感，这被看成是科研人员智力资本中最宝贵的组成部分，并成为组织重视与培养的焦点。因此，如何对科研人员实施有效地职业生涯管理，激励其发挥最大潜能成为学术界和行业共同思考的问题。而现在国内外学者对职业生涯管理的研究，大多从激励因素、绩效管理和激励体系的构建着手，产生了很多新观点和新突破。但由于知识型科技团队的独特性和科研人员的特殊性，在对科研人员的激励方面的瓶颈仍然有待突破。 　　1 职业生涯管理 　　职业生涯管理（Career Management）是人力资源管理职能的重要内容之一，它是研究组织职业需求与员工发展之间的关系及其相互适应的规律的科学。职业生涯管理可以从个人和组织两个层面展开，二者既存在相互联系又存在显著的不同，可以从以下三个方面理解其内涵。 　　（1）个人职业生涯管理以自我价值的实现和增值为目的。个人的职业发展可以不局限于某特定的组织，可以根据知识水平和职业偏好通过职业或组织的重新选择来实现个人职业发展目标。个人职业生涯管理能实现自我价值的不断提升和超越。组织的职业生涯管理必须充分为员工的职业发展提供支持，视员工为组织不可或缺的人力资本，引导员工在组织内持续发展。 　　（2）职业生涯管理要满足个人和组织的双重需要。职业生涯管理着眼于帮助员工实现个人职业生涯目标，满足员工的职业生涯发展需要。同时，组织通过职业生涯管理，引导同组织目标方向一致的员工快速发展，为组织提高人员整体竞争力并进行人才储备，带动组织整体人力资源水平的提升。 　　（3）职业生涯管理是一项动态的、复杂的系统工程。组织通过职业生涯管理对组织内的员工进行系统管理，职业生涯管理各职能要素环环相扣、相辅相成。不仅要在组织内设立职业发展通道，引导员工在职位体系中流动，还要引入个人性向测试、素质测评、技能评估等评价体系，帮助员工理性认识和评价自己，在职业生涯过程中准确定位，使组织与个人在职业生涯管理中得到一致性匹配。 　　2 科研人员的特征和需求 　　科研人员属于典型的“知识型员工”，特点是追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，是利用知识转化为市场价值的技术创新的承载者。科研人员求知欲很强，与其他员工相比需求层次高、成就动机强，更注重实现自身价值。大多数科研人员都存在着较高层次的需求，只要环境不妨碍科研人员对高层次需求的满足，这些需求就能激励大多数科研人员。结合职业生涯管理，我们简要分析科研人员最突出的需求。 　　（1）注重职业发展。科研人员作为追求创造性、独立性和个性化组织中的员工，成就需求和精神需求的比重远大于物质需求。他们更注重自身的发展环境、关注个人的成长机会、争取自由的工作权利等。科研人员以其所拥有知识所创造的价值较其它员工收入高，已经实现了生存和安全等方面的基本需求。因此，他们会追求职业发展、自我实现等更高层次需求的满足。 　　（2）挑战更高的目标。由于科研人员具有强烈的自我实现需求，他们更加重视自身知识和专业技能的运用，渴望建立比普通员工更加清晰且更具挑战性的职业目标，并希望得到关及时明确的绩效反馈信息，来了解自己是否有所进步，努力实现目标。组织对职业生涯目标的引导，帮助科研人员挑战更高的目标意味着组织对其知识和专业技能的重视，而这也会增强员工的责任感和成就感。同时会使其调整自己的职业目标向企业目标靠拢，并将企业目标当成自己的职业目标来努力。 　　（3）争取权力和影响力。科研人员有强烈的影响和控制别人的愿望。原因是他们会将权力和影响力视为体现较高地位的方式，来满足个人的成就感。权力和影响力是对科研人员成绩的极大肯定，通过强烈的权力和影响力的满足来体现与自身的实际价值。 　　（4）对知识的依赖。知识是科研人员赖以生存的技能，在知识更新周期缩短与快速淘汰的知识经济时代，科研人员会更加注重不断学习，不断提升在专业领域的核心竞争力，来确保自己的知识资本保值增值。组织对高素质员工的渴求以及研发人员对自身能力的重视，共同决定了对知识资本的不断积累与升级成为科研人员的终生任务和追求。 　　3 职业生涯管理有效实施的措施 　　鉴于分析结果，科研人员职业生涯管理应以实