基于内部营销视角的人力资源管理模式创新探究..docVIP

基于内部营销视角的人力资源管理模式创新探宄 在当今激烈的竞争环境中，员工在企业的重要地位日益 凸显，员工对企业的满意程度决定了企业是否能够为外部客 户提供优质服务，实现企业利益的最大化。其中市场导向的 内部营销作为企业提升员工满意度的重要途径，其主要出发 起点是员工，而本质则是是强调员工在企业管理中的核心地 位。因此，企业将内部营销理念作为基础，通过各部门的协 调合作来进一部加强人力资源管理的相关措施，能够激发员 工工作热情，从而不断增加企业效益，使企业在外部市场竞 争中立于不败之地。 二、人力资源管理发展现状 人力资源部门缺乏与其他部门的合作 在大部分企业中，对人力资源管理的认知存在一定局限， 认为其只是人力资源部门的职能所在。但实际上，人力资源 管理内容非常丰富，涉及到的部门也很广泛，与企业中的每 个部门多多少少都有关联。对于企业各个部门的领导而言， 在日常工作中与部门职员相处模式会对直接影响职员的工 作态度及对企业满意程度。因此，企业部门领导肩负着管理 人力资源的重要职责，并且会对企业整体人力管理效果产生 直接影响。换而言之，每个部门的领导都是企业最重要的一 线人力资源经理，所有部门领导组成企业内部人力资源管理 的核心主体。而企业人力资源部门的主要职责大部分为企业 政策性与原则性的相关工作，是对企业在人力资源过程中出 现的问题予以协调改进，或向各部门传迗企业人力资源的相 关要求，而人力资源管理的具体工作通常情况下是由各部门 领导负责。由此可见，企业应重视各部门领导对人力资源管 理的重要作用，并积极开展对各部门领导的相关培训工作［ 1］。 人力资源缺乏合理流动 企业在面对外部强大的市场竞争压力之下，要求其内部 人力资源结构具有稳定性。为此，企业管理者基本不会对企 业内部人力资源进行频繁调动，使其产生横向或纵向的流动 更会采取多种方式避免人力资源的流失。长此以往，企业领 导逐步形成了人力资源是企业私有财产的观念，对其意愿进 行严加控制，更是从潜意识里反对其跳槽至其他企业。但企 业领导的这种传统管理模式会使企业人力资源产生几方面 问题：第一，企业内部人员跨岗位的横向流动较少。这会造 成企业员工长期留守在自己不擅长的岗位上，限制其特长发 挥。第二，企业内部人员升职的纵向流动稀少。企业这种不 健全的职位升降机制会导致内部员工出现消极怠或频繁跳 槽，影响企业稳定性，降低企业生产效率。第三，对企业之 间的人员流动设置较多障碍。随着人才的主体意识逐步增强 企业间的人力资源流动已经成为社会经济发展的必然趋势。 若企业不建立合理的人员流动机制，势必会造成企业无法适 应社会需求，阻碍企业的创新与发展［2］。 管理者忽视人力资源的个体需求 大部分企业管理者虽然表面上声称人力资源是企业发 展的重要资源，但实际上，企业管理者只把人力资源当成与 生产原材料或生产机器相类似的物质资源，往往只注重员工 对企业发展所产生的实际价值，忽略了其个体需求。然而实 际情况是员工只有在企业满足其个体需求的情况下才能充 分发挥工作积极性，并且其中一部分员工在工作中所追求的 不仅是薪资报酬，更是一种自我价值体现。因此，者要求企 业管理者关注人力资源的个体需求，进而制定合理的奖励机 制与相关措施。 管理者缺少对人力资源潜能的大力开发 从人力资源的能力角度可以将人力资源分为显能和潜 能两个方面。在企业传统的人力资源管理模式中，企业通常 更关心员工表现出来的与企业发展相关的显能，缺少对人力 资源潜能的大力开发。在企业内部出现这种情况的主要原因 是企业并未对人力资源树立正确意识，没有认识到人力资源 是可以通过开发而产生增值的可持续发展资源。所以，多数 企业不会在员工培训上花费过多精力，从而导致员工整体素 质水平较低，企业发展缓慢。由此可见，只有人力资源潜能 得到充分开发，才会使企业潜能得到相应开发，只有提高人 力资源素质，才能增强企业市场竞争力。企业对人力资源的 合理开发，一方面能使企业在保持员工数量不变的基础上， 不断增加其人力资源的总量，从而有效提高企业效益；另一 方面，还能增强企业员工的工作能力，使其高效及时的完成 工作任务，实现个人收益的增加，进而促进个人的进步与发 展［3］。 人力资源竞争过于激烈 企业在进行内部管理的过程中，通常会将人力资源的竞 争作为重要管理手段，片面认为通过员工之间的竞争能够有 效发挥人力资源的积极性。但事实上，竞争虽有对企业内部 发展有一定推动作用，但也会相应的带来一些负面影响。如 果企业领导过度强调竞争，会造成员工的不良工作心态，使 其一味关注个人业绩，忽略了与其他员工之间的协调合作， 严重的还会产生矛盾，致使员工内部发生分裂，进而影响企 业内部的统一。因此，企业领导在实施竞争管理的同时还应 重视人力资源之间的合作关系，为企业营造相对和谐