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科技公司人力资源激励机制的探讨 　　摘要：随着知识经济理念的不断发展，人力资源的控制就成为了众多学者及企业热门研究的问题，作为高科技产品研发的科技企业，人力资源则成为了企业运行及发展的重点，本文结合笔者自身实际工作经验，对科技公司人力资源的激励机制进行探讨。 　　关键词：科技公司；人力资源管理；激励机制 　　中图分类号：G718 文献标识码：B文章编号：1672-1578（2015）04-0345-02 　　1.人力资源激励机制的意义 　　激励原本属于心理学和生物学中的概念，随着激励学逐渐在管理学中的应用，理论上将激励制度定义为：充分调动人积极性的过程。详细来讲：就是通过某种目标影响人的内在需求，改变人的行为，在企业管理中，激励制度就是企业通过设计一定的制度，满足员工的正常需求，让员工的内心和思想产生变化，从而按照组织的目标前进，最终提高员工工作的积极性。 　　员工的激励机制是现如今人力资源学科中的重点研究部分。随着我国社会的不断发展，经济市场内涵的不断深入，无论是企业还是其他组织，都将激励制度的作为实现自我价值的主要评判目标，以企业单位为例，如果员工得到了适当的激励，那么将会极大程度上的提高工作积极性，从而为企业创造出更大效益以期望获取更高的激励，进而形成良性循环；从另一角度来说，企业某位员工获得了与自身绩效相匹配的激励，将会带动整个企业全体员工的心理与行动，其他员工也希望获得激励，进而就会加强其他员工工作的主观能动性，在企业内内形成正当的良性竞争，最终确保企业更好的发展，由此可见，人力资源激励制度对于员工的培养和企业的发展有着非常重要的作用。 　　2.科技公司人力资源激励存在的问题 　　2.1 激励与绩效实际不匹配。众所周知，绩效评估是进行激励的良好评判依据，但是科技公司与其他公司之间存在着本质上的差异，科技公司的产品主要是以研发为主，并且其中很多的成果都是无形的，这样就导致了量化的绩效评估标准难以中得以实行，在加上科技公司研发出的产品由于性质的不同导致出市场价值存在着差异。科技公司不同于盈利性企业，盈利性企业利用利润、货币等直观性的指标来进行衡量，但是对于科技公司的特殊运营及产品性质来说说，绩效的评估绝大多数都是间接性的指标，在加上科技公司的产品研发和结果大都具有保密性质，所以就导致了绩效评估缺乏一定的客观性，因此，很难合理的对其进行评判。 　　2.2 心理激励不科学。心理激励的不科学也是目前科技公司激励管理中的一项重要的负面影响，由于目前我国大部分的科技公司规模较小，管理较为落后，所以很多科技公司对于人力资源的管理手段还停留在传统的管理思想和管理手段中，由于受到了传统观念的影响，就导致了公司内部的组织目标一直停留在传统的评判点上，对于人力资源的管理不能够形成以人为本的管理目标，同样也没有良好的竞争机制，在这样目标的影响下，就造成了很多工作人员在对待工作上出现倦怠的情绪，比如说：很多人人员都认为：研发是整个团队的工作，不是我一个人的，做多做少都有同样的工资可以拿，都有同样的福利待遇可以享受，这样的心理对员工的工作思想有着非常不良的影响。因此，科技公司的激励机制中缺少必要的心理激励。 　　2.3 流通机制过于僵化。在现如今的知识经济时代下，人力资源的流通是各种资源流通中频率最高的，所以，在人力资源的管理中，要将人力资源进行合理的利用与整合，保证人力资源科学的流动，这样才能够让组织内人力资源的整个体系得以活跃的发展，企业组织以盈利为最终目标，所以其人才的招聘机制是需要能够最大程度上的展现自我的作用，为企业获得更高的利益，企业通过员工的表现和绩效，直观的说就是员工为企业创造了多少效益来对员工的流通、晋升等问题进行总结与处理。 　　科技公司与盈利性企业在组织上存在着一定的不同，科技公司在研发性质的行业制度的影响下，人力资源流动机制显得过于僵化，企业内部员工的流动性不强，并且在流动的过程中也缺乏有效的条件和激励，最为直接的例子就是：在现代化的企业中，经常会出现企业内部部门人员流动的情况，例如市场部门的人员可以根据自身的工作经验和工作能力流动到营销部门；策划部门的人员在积累了丰富的工作经验和拥有过人的工作能力后，可以流动晋升到创意部门任部门管理等等，但是类似企业组织这种流动机制在现如今目前的很多科技公司难以实现，科技公司不能根据企业人力资源结构的实际情况进行组织内的流通，在这样的条件下，时间久会形成组织内部人力资源的僵化症状，对科技公司的发展非常不利。 　　3.科技公司人力资源激励的对策选择 　　3.1 科学设计薪酬制度。对于目前经济市场的情况来说，薪酬是企业员工体现自身价值最重要的关键点，所以，科技公司应该要根据企业目前的现状，对员工的薪酬制度进行科学的设计，内在的改善能够更好增加员工的工作积极性，激发