如何以新公共管理理论激发高校教师的创造性..docVIP

如何以新公共管理理论激发高校教师的创造性 新公共管理理论认为，传统行政理论希望完全通过严格 的管制和过程控制来达到管理绩效的最大化是很难实现的， 需借鉴委托一代理理论中的“激励相容约束”原则。激励相 容是指：在委托代理关系中，如果一项制度安排能促使代理 人所采取的行为正好与委托人所要实现的目标相吻合，即制 度安排中激励措施与激励所要迗到的目标是相一致的，这就 形成了 “激励相容”的效果。新公共管理从中汲取思路，认 为“高校教师作为高等教育长长的委托一一代理链条中最基 层的代理人，关系到高等教育目标的实现，如果可以通过“激 励相容约束”机制得到正确的引导和约束，那么，委托人的 收益也可得到有效保证，会符合其收益最大化的预期目标。” 以此对传统的重管制轻竞争的行政模式进行了批判，提出了 建立合理的激励机制和竞争机制两条路径来实现管理效率 的最优化。 营造能使高校教师自主创新的制度环境 新公共管理理论强调取消对公务员过多的规制，给公务 员以更大的自主权。韦伯模式下严格的规章制度，推崇绝对 的、垂直的命令一服从机制，扼 公务员的创造性和积极 性，造成公务员的墨守成规、逃避风险，缺乏有效的内部激 励机制。对此，奥斯本和盖布勒在《改革政府》一书中写道 “政府实施的几乎每一套规章制度又蕴藏着这种控制人的 动力，如预算制度、人事制度、采购制度、甚至会计制度。 每一条规则在最初制定时是极其美好的。但日积月累，它起 的作用是阻碍性的”。奥斯本和盖布勒的说法虽然有些激进， 但正反映了强调严格规制的弊端。高校作为传播高深知识和 开展创造性活动的场所，高校教师的工作具有天然的自主性 和创造性的特点，因此，高校内部管理体制改革要适应这种 特点，不应该只是强调控制和服从，而应该强调教师工作的 自主性，营造一种有利于教师“自我实现”的宽松制度环境。 如果高校的管理刚性太强，就可能压抑教师工作的主动性和 创造性，很容易导致教师的抵触情绪。因此，在高校内部管 理体制改革中要着眼于组织的目标管理和教师职业生涯的 长远规划与设计，既要有规范性的要求，又要体现出弹性和 对教师个性化工作方式的尊重，放手让他们从事学术创新活 动。 建立有利于教师参与高校管理事务的运行机制 高校管理不但要在教学、科研等学术活动中激励教师创 新的自觉性和自主性，而且也要在参与高校各项事务的管理 上发挥他们的作用，要把以前那种以行政权力为主轴的管理 机制转移到“以教师为本”的管理机制上来。首先，要通过 制定相关政策给予教师在招生标准、课程设置、学科发展、 专业和学科设置与调整等方面民主参与事务管理的权力，并 通过制定民主管理的规则和程序，使教师参与学校管理制度 化、规范化。另外，高校管理者在制定学校发展目标时，要 让教师参与进来，使学校的工作目标与教师个人的发展目标 融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的发 展和个人的前途息息相关。也就是将学校的总体目标转化成 具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目 标，并赋予他们相当的自主权。同时，这些目标的设置要明 确、具体、有层次，要将学校总目标化之为阶段性的目标， 分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并 且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联 系起来。 设计合理的薪酬体系与绩效激励机制 新公共管理理论本倡导推行以绩效为中心的功绩制，主 要是绩效工资制。绩效工资制是根据工作人员的工作表现和 工作业绩来支付薪金的薪酬形式。通过设立严格的绩效标准 对工作人员进行绩效考核，并把考核结果与工资、职务晋升， 奖励等利益直接挂钩，从而建立起有效激励机制、竞争机制 以提高工作效率。借鉴该理论高校只有建立起一套有竞争力 的绩效激励机制，才能使高校拥有长期保持高质量和高绩效 水平的人才。绩效激励机制是调动教职工积极性、主动性和 创造性的重要动力，要取得改革的成功，必须解放思想，更 新观念，“效率优先，兼顾公平”的思想观念必须深入人心。 要淡化“工资”的观念，强化“岗位绩效”意识。坚持按劳 分配这一原则，努力形成“不认真做事，就拿不到更多业绩 报酬”的工作氛围，确保教职工队伍的进取精神和旺盛活力。 绩效激励机制体现在分配上，应打破原有的身份、职务、等 级界限，学校根据每个岗位的责任大小、能力和学历要求、 工作强度来确定岗位绩效考评体系，体现岗位特点，如果岗 位变动绩效工资也要随之变动。为加大薪酬管理的激励功能 应提高与教职工业绩直接挂钩的浮动收入即绩效工资占教 职工总收入的比例，适当压缩岗位基本工资的比例。实行岗 位绩效工资制，有利于打破学校内部论资排辈及分配上的大 锅饭现象，使一部分年轻骨干教师的工作积极性、主动性得 到充分发挥，同时也体现了向教学科研第一线等关键岗位的 倾斜，有利于岗位的稳定和校内各岗位之间的合理