3职位薪资体系(精品·公开课件).pptVIP

报酬要素等级点数确定公式 几何方法 等比递增； 在总点数的分布中产生较大范围的跨度； 在每一报酬要素内部的等级递增幅度均保持相同的百分比，容易向员工解释，公平性更强。 算术方法 等量递增； 在总点数的分布中产生较小范围的跨度； 比较容易计算。 几何法等比递增幅度 计算公式 PV＝ FV （1＋i） n-1 其中： PV：报酬要素等级点数； FV：报酬要素最高等级点数； n：代表最高和最低等级之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。 举例：报酬要素等级的点数确定（3.1） 知识 （200） 1 2 3 4 5 报酬要素 等级 70 91 118 154 200 40 80 120 160 200 1 2 3 4 5 18 23 30 38 50 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 88 114 148 192 250 50 100 150 200 250 几何法 算术法 身体 技能 （50） 监督 责任 （250） 举例：报酬要素等级的点数确定（3.2） 决策 （250） 1 2 3 4 5 报酬要素 等级 88 114 148 192 250 1 2 3 4 5 35 46 59 77 100 20 40 60 80 100 1 2 3 4 5 几何法 算术法 预算 影响 （100） 沟通 （100） 50 100 150 200 250 35 46 59 77 100 20 40 60 80 100 举例：报酬要素等级的点数确定（3.3） 工作 条件 （50） 1 2 3 4 5 报酬要素 等级 几何法 算术法 合计 10 20 30 40 50 1000 1000 18 23 30 38 50 注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以30%的幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。 基准职位的选取 基准职位或典型职位（Benchmark Job）的内容是广为人知的、相对稳定的，而且与职位有关的员工能够就对职位的理解达成一致； 这些职位的人员供给与需求相对稳定，不会经常发生变化； 它们代表了所要研究的整个职位结构； 员工队伍中的大多数人都在从事这些类型职位的工作。 计点法评价方案举例 报酬要素 报酬要素权重 报酬要素等级 点 值 知 识 20% 2 80 技 能 5% 3 30 监督责任 25% 4 200 决 策 25% 5 250 预算影响 10% 4 80 沟 通 10% 2 40 工作条件 5% 5 50 合计 100% － 730 XX公司职位评要素定义与分级19-2 ??要素四：成本控制责任（60） ?要素定义：指任职者所从事的工作对于公司总体运营成本的节约所能够做出的贡献。判断的基准是工作本身与采购供应成本、生产成本、销售成本、财务成本、人工成本等的节约所具有的关系或控制力。 等级 说 明 分值 ? 1 对公司总体运营成本的节约基本上没有影响。 15 ? 2 对公司总体运营成本的节约有一些小的影响。 30 ? 3 对公司总体运营成本的节约有比较大的影响。 45 ? 4 对公司总体运营成本的节约有非常大的影响。 60 ? XX公司职位评要素定义与分级19-11 ?要素十一：最低学历要求（60） ?要素定义：指任职者为顺利履行工作职责所必须达到的最低学历要求。判断的基准是岗位本身要求任职者达到何种正规教育水平，而不是目前从事该岗位工作的人所具备的学历。 等级 说 明 分值 1 高中以下学历即可。 12 2 要求达到普通高中、职业高中、技校学历。 24 3 要求达到中专学历。 36 4 要求至少达到大学专科学历。 48 5 要求至少达到大学本科学历。 60 某公司职位评价（工人岗） ：报酬要素的分级 报酬要素 第一级 第二级 第三级 第四级 第五级 独立性与决策力 15 30 45 60 75 经验与技能要求 15 30 45 60 75 工作条件 12 24 36 48 60 工作危险性 12 24 36 48 60 对设备及工作流程的责任 10 20 30 40 50 对材料或产品的责任 10 20 30 40 50 对他人的安全责任 5 10 15 20 25 对他人工作的责任 5 10 15 20 25 精神或视觉要求 8 16 24 32 40 体力要求 8 16 24 32 40 典型的职位评价方案-美国Hay Group职位评价体系 职位共同要素 职位之所以存在，是为了实现最终目的，而为了实现最终目的，任职者必须运用知识来处理和解决问题。 知 识 解决问题 应负责任 （投入） （过程） （产出） 为达到职位绩效水平所必需的专业业务知识及其相应的实际运作技能的总和。 在完成工作时所需要的分析、诊断、决策、创新能力的广度和复杂程度。 职