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传统薪酬形式 传统薪酬形式的内容 1、基本薪酬 2、加薪 3、可变薪酬 4、福利 5、传统薪酬战略所存在的主要问题 GO 基本薪酬$ 基本薪酬是员工所获得的绝大部分报酬，决定因素则主要是一下三个方面的因素： 1.员工所从事的特定的工作——最关键因素 2.在组织内维持员工薪酬公平性的需要——老板给你的“同情” 3.与市场上、行业中或地区内的其他雇主相比，支付具有竞争力薪酬的需要。 基本薪酬往往划分成很细的数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要。 那么… 这种薪酬导向下，员工所关注的主要是职位的提升，而不是技能的增长，即使是涉及到技能的问题，员工所重视的往往也只是本职位所需技能的增长，而不是范围较宽的技能的增长。 广州市今年劳动力市场工资指导价昨日公布，在445个工种中，董事长最高年薪超过53万，而最低工种为垃圾清洁工，月薪仅有1166元。 美国企业总裁平均工资是工人的531倍 THEN 对于那些我们今天认为非常重要的那些内在个人能力特征（灵活性、实践判断能力以及与他人合作的能力）也不支付报酬， 这种薪酬战略所透露出的一个隐含契约就是，只要踏踏实实干好你的活，我们就会照顾好你的。 返回 加薪 由于在传统薪酬战略下，员工基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪。 尽管后两种基本薪酬增长的依据是完全不同的，但是在传统薪酬体系中，两者之间的界限却变得越来越模糊。 尤其是在企业的薪酬预算水平不高时，绩效加薪的水平可能会仅仅比生活成本加薪高出一点点。 SO… 这样，绩效奖励的含义就被弱化了。 员工会逐渐将绩效加薪也看成是一种像生活成本加薪一样天经地义的权利，而不考虑个人或组织的绩效水平是否达到可以加薪的程度。 返回 可变薪酬 即奖金。在许多传统的美国企业中，除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外，大多数其他人都只能拿基本工资，再加上绩效加薪和生活成本加薪。事实上，这是传统薪酬战略的最重要特征之一。 返回 在我国，，改革开放以后，尽管许多企业也实行了浮动工资或者是绩效工资计划。 但是由于绩效管理难以落实，绩效工资也往往演化成了一种形式，对于员工而言，他们也同样将这种浮动工资或者是绩效工资当成是自己的一种既得权利，而不是一种真正的绩效奖励或者是与企业分担风险的一种报酬 福利 从国际上来看，员工福利和额外补贴主要是在二战以后发展起来的，起初数量不大，发展也比较缓慢，但是后来已经成为雇主的一个重要成本开支项目，而对员工来说则成为一种重要的价值来源：用于儿童看护、卫生保健、学费报销以及弹性支出帐户的成本有相当一部分是由企业承担的。 返回 但是，过去存在的一个主要问题是，许多企业在福利上花了不少钱，但是这种支出并未作为薪酬的一个重要组成部分来看待，没有认真研究和分析福利如何为公司的人力资源管理目标乃至公司战略目标服务，结果导致企业在福利上花钱多，但是所起的效果却并不明显。 传统薪酬战略所存在的主要问题（1） 1、仅仅说薪酬必须能够吸引、保留、激励员工，是无法保证薪酬战略成为企业的经营战略、财务战略以及人力资源管理战略的一种直接延伸的。 2、传统薪酬战略下的薪酬系统大多以利润最大化为单一目标，只关注于生产率和市场占有率等一些可量化的指标，对于处于激烈竞争环境当中，从而需要达成多元目标的现代企业来说存在很大局限。 NEXT 传统薪酬战略所存在的主要问题（2） 3、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调流程和速度的组织来说却不适用。对于这种团队来说，强调单个职位价值的薪酬系统显然是不适用的 。 4、90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。 显然，这种薪酬导向是不符合扁平型组织的要求的，这是因为，在扁平型组织中，员工向上垂直流动或晋升的机会是非常有限的。 传统薪酬战略所存在的主要问题（3） 5、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。 但是加薪的幅度很多时候每年仅仅能 够维持在3－4%这种几乎接近生活成 本加薪的水平上，所以对员工和组织 绩效的影响实际上并不明显。 新型薪酬制简介 岗位技能工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度，它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据. 智能工资制——智能工资制与传统的分配制度有着本质区别，它是以能力和绩效为标准的价值评判和分配体系。 宽带薪酬设计，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走。 谢