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论高校后勤人力资源管理之激励的模式 　　摘要：高校后勤企业因长期受传统人事管理制度的影响，一直以来缺乏一套行之有效的人力资源激励模式，从而导致岗位设置不科学、人员臃肿、工作效率低下。文章在认真分析高校后勤人力资源管理的特点及其发展现状的基础上，结合国外先进国家公共事业组织的激励经验，提出了加快体制改革，树立人本思想，完善绩效考核，改进工资制度，强调事业激励等方案，以期使高校后勤服务跟上目前高校快速发展的步伐。 　　关键词：高校后勤 激励机制 员工 考核 培训 　　中图分类号：G647 文献标识码：A 　　文章编号：1004—4914（2012）06—091—02 　　高校后勤企业作为高校的二级直属单位，因为历史延续问题，一直以来接受学校党政的领导，没有市场竞争意识，仅仅满足于做完自己的本职工作，满足于过去所取得的成绩，只局限于在办公室想问题做决策，忽视了下基层调研掌握第一手资料对解决问题的重要性。因此，在没有一套行之有效的人力资源管理模式下，各种效率低下、机构臃肿、人浮于事的现象交替发生，直接影响了高校后勤企业的发展。笔者拟在本文中对如何构建高校后勤企业激励机制进行探讨。 　　一、高校后勤企业人力资源管理的特点及其发展现状 　　1.高校后勤企业人力资源管理的特点。高校后勤企业不同程度地负有管理育人和服务育人的双重责任。与社会行业管理有明显的不同，高校后勤企业必须遵循教育规律，坚持姓“教”的原则，其人力资源管理的合理开发利用与优化配置都必须考虑教育的属性。因此，高校后勤企业人力资源管理，应遵循教育规律，采用科学的方法，对员工进行合理的培训、组织和调配，同时对后勤员工的思想、心理和行为进行恰当诱导控制和协调，充分发挥好激励机制的作用，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以便更好地服务高校师生。 　　2.高校后勤人力资源管理的发展现状。目前，高校后勤企业是在原有高校自办后勤的基础上规范分离出来的，虽说在高校后勤中不乏人才，但整体上仍然存在素质偏低的状况。在传统的后勤管理体制影响下，计划经济的模式在一些人头脑中根深蒂固，传统观念与看法成为思维定势，与当前市场经济运作模式不相适应。高校后勤企业工资分配上的平均主义、吃大锅饭现象仍然存在，掩盖了后勤职工在劳动能力和贡献大小方面的差别，导致后勤职工的工作积极性难以调动。另外，后勤队伍的年龄结构、知识结构和工种结构也不合理，普遍存在着文化素质较低、观念更新不足、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题，特别是缺乏创业发展的经历和市场竞争的锤炼。 　　二、一些国家解决公务员激励问题经验的可取之处 　　激励理论一直以来是国内外人力资源管理学者研究的重点，早在上世纪20—30年代美国学者马斯洛就提出了需要层次论，之后赫兹伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、班杜拉的强化论等为人力资源管理领域内的激励理论奠定了扎实的基础。理论上的提前性和法制上的健全性构筑了西方国家激励研究的超前地位，其激励机制无论从理论的深度性还是解决问题的实践性，都值得我们学习和借鉴。 　　以美国为代表的“功绩制”是西方国家激励机制的核心。在美国，考绩分为平时考勤和年终考绩。年终考绩制度，要求员工参与工作标准制定，长官在评定下属时应与本人沟通，考核结果由主管长官通知本人，本人对考核结果不服的可向考绩委员会或法定的复审委员会提出申诉。年终考绩表列出工作数量、工作质量和工作适应能力三方面的指标项目逐项考评，结果分为三等：一等优异、二等满意、三等不满意。考核成绩与奖惩、加薪及晋级直接挂钩，一等加薪一级、提前晋升，二等仅加薪一级，三等处以减薪、降级、免职等处分。 　　受美国“功绩制”的广泛影响，其他西方国家总体上也遵循能力至上的原则，以考核为主体开展各项激励措施，只是在各种激励方法上，各国侧重点不同，各有特色。 　　德国的“双元制”是举世公认的职业培训成功典例。在理论培训内容方面主要有行政管理法、公共经济学、企业经济学、组织信息处理、社会学等，尤其重视法律、法规课程。在实践培训方面，由于特别注重实践经验，联邦公共行政学院为期36个月的公务员培训项目实习就占18个月，第一阶段（6个月）安排在联邦管理局，第二阶段（12个月）分别安排在联邦机构、州和地方机构。联邦政府还专门设有一些综合培训机构，有针对性地负责进入中等职务层次、较高职务层次和高级职务层次公务员的培训，避免了大统一式的培训，杜绝只重数量不重质量现象的发生。 　　日本公务员晋升除考试晋升和考核晋升两种方式外，还开创性地建立了“登用（既破格）晋升制度”，规定：没有经过公务员高级录用考试的人员，只要工作成绩特别优异，能力特别强，可由三人推荐作为晋升候选人员，经过由机关人事部门负责人和部分高级公务员组成的登用委员会审核同意，就可以取得相当于高级考试合格者待遇和提升职务。与之作为辅助的日