胜任力模型嵌入高校的应用型人才培养的模式的研究.docVIP

胜任力模型嵌入高校的应用型人才培养的模式的研究 　　摘要：当今时代，社会经济快速发展，急需大量素质高、能力强的人才，而高校作为向社会输送人才的主渠道，为社会培养合格的有用人才始终是高校教育的一项重要任务。本文以高校本科人力资管理专业为例，将管理学中的胜任力理论模型嵌入高校专业人才培养模式中，探寻人才培养目标的合理定位，建立“提炼学生未来发展所需要的胜任力――培养学生知识素质技能――协助学生制定职业生涯发展规划――通过评价反馈机制不断完善人才培养模式”的人才培养路径，从而实现人才培养目标与社会需求的有效对接。 　　关键词：应用型人才胜任力人力资源管理专业 　　 　　当今时代，社会经济快速发展，急需大量素质高、能力强的人才，而高校作为向社会输送人才的主渠道，为社会培养合格的有用人才始终是高校教育的一项重要任务。本文将以高校本科人力资源管理专业为例，将管理学中的胜任力理论模型嵌入高校的专业人才培养模式中，探寻人才培养目标定位，建立“提炼学生未来发展所需要的胜任力――培养学生知识素质技能――协助学生制定职业生涯发展规划――通过评价反馈机制不断完善人才培养模式”的人才培养路径，从而实现人才培养目标与社会需求的有效对接。 　　一、“胜任力”理论概述 　　最早将“胜任力”作为管理学概念提出并进行系统性论述的是著名心理学家、哈佛大学教授麦克利兰，在《测量胜任力而非智力》一文中，他给胜任力下了具体定义，即“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”。为此构建了胜任力冰山模型，将胜任力的六个要素划分为两个部分。其中，知识和技能是显性可见的，为显现胜任力。而自我概念、人格特征、动机、需要却需要在长期的工作表现中观察，它是鉴别人才的关键，表现为冰山中深藏在水下的部分，称为隐形胜任力。 　　博雅特兹提出的胜任力洋葱模型则从另一个角度对胜任力特征进行分类和解释，它描述胜任力是由表层向里层，层层深入发掘胜任力的核心要素、提高绩效的关键。模型最表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容即为个体潜在的特征。因此，对员工的考核中，除关注员工所具备的、与公司岗位相关的知识技能外，还应该观察员工的自我概念与社会角色定位，分析员工的个性、工作动机，以选拔优秀人才。而在员工教育中，管理者应该更加注重潜在胜任力的鉴别与提升。 　　现行的管理学理论认为，胜任力是与工作绩效相关的、显现的或潜在的个人特征，它将成就卓越者与平均绩效者区别开来。胜任力是客观的、可观察、可测量的，并且与工作岗位、组织环境和文化氛围密切相关。 　　本文将研究范围界定在具体学科专业培养方案设置规格层次，按照胜任力素质模型量身打造人力资源管理专业应用型人才的全方位路径。 　　二、胜任力模型在高校应用型人才培养目标中的嵌入与契合 　　1.高校应用型人才培养的目标界定 　　自高等教育扩招以来，全国每年大学生毕业数成倍增加，大大超过社会对学术型人才的需求。据《中国教育发展报告2014》提供数据，以2013年为例，当年全国高校毕业生达629万，其中仅53.9万人通过考取研究生从事学术研究，其余绝大部分直接从事各行业具体工作。另一方面，企业、乃至社会的发展需要大量高素质、高技能、能快速适应岗位需求的人才，而高等教育仍是培养社会人才的主要渠道，高校承担着为社会经济发展需要输送大量应用型人才的职能。目前普通高校毕业生就业难成为社会普遍问题，其中一个重要原因就是学生在高校中所学习到的知识技能与社会工作岗位所需的胜任力脱节。为提升学生就业能力与竞争力，普通高等院校，特别是新建本科院校以及民办院校更需要找准其人才培养目标定位，创新其人才培养模式，培养学生的专业知识、应用技能、实践能力，以对接社会对人才的实际需求。 　　因此，为培养高素质、高技能的应用型人才，高校对于人力资源管理专业学生的教育更加对接社会需求，找准专业人才培养目标定位，实现人才培养模式的创新。胜任素质模型就是一个行之有效的工具，将“胜任力”理论应用于人力资源管理专业的教学改革创新，该理论要求高等院校不仅关注知识、技能的传授，更注重培养学生胜任具体职业能力与实现长久持续发展的内在隐性胜任力。 　　2.高校应用型人才培养目标中嵌入胜任力素质模型 　　高校将胜任素质模型嵌入专业人才培养目标中，其实施步骤如下。 　　首先，各学科专业应以市场为导向，深入调查分析，确定学生未来所从事的岗位所需具备的职业能力，并将其分解为若干胜任力要素，包括通用胜任力和专业胜任力；明确每一胜任力要素的能力要求，构建胜任力模型。 　　其次，明确学生在大学期间需提升的胜任力要素，针对每一特定胜任力要素能力要求设置相应的课程单元，提升实践环节的地位。增强课程教育的专业性、针对性和实用性。培养学生的综合素质、职业素质和业务能