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规范劳务派遣用工管理对策的研究 　　[摘要]本文从劳务派遣的起源、在国内外的发展、劳务派遣管理的特点及新颁布的劳动合同法及劳务派遣管理暂行规定的相关要求入手，分析当前劳务用工存在的问题和矛盾，探讨企业规范劳务用工管理的措施和方法，为各企事业单位规范的劳务派遣管理提供参考。 　　[关键词]规范；劳务用工；劳务派遣暂行规定 　　一段时期以来，社会上对劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权，社保福利待遇低，职业发展受限等问题争议较大。为此，作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，2012年12月28日召开的十一届全国人大常委会第三十次会议通过了关于修改《劳动合同法》的决定，并于2013年7月1日起施行。依据修改后的《劳动合同法》，2014年1月24日人力资源和社会保障部颁布了《劳务派遣暂行规定》，并从2014年3月1日起生效。目前开展劳务派遣用工管理研究，摸清集团公司劳务派遣用工现状、主要特点、认真剖析劳务用工管理工作中存在的矛盾和问题，依据国家新的劳动法律法规，研究和探索进一步加强劳务派遣用工管理的有关措施、工作建议，对于依法规范各企事业单位劳动用工管理工作具有十分重要的意义。 　　一、认识劳务派遣 　　劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等，关于劳务派遣的称谓，在各国的学术界都有不同的表述，在美国被称为“雇员租赁”，在韩国被称为“劳动力派遣”，在日本被称为人才派遣，在我国台湾地区被称为“劳动派遣”，而在我国官方立法中则被称为“劳务派遣”。劳务派遣最显著的特点是劳动力的雇用和使用相分离。 　　其起源于20世纪20年代的美国，当时由一家名叫Samuel Workman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rented-help）；发展于20世纪60年代的日本，到20世纪70年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》；20世纪70年代末，随着北京外企服务集团将一名中国雇员成功派往外商驻华机构，劳动派遣进入我国。作为一种新的用工方式，劳务派遣对我国社会主义经济建设做出了积极贡献。随着是中国的社会经济高速发展，专业分工细化进一步加强，劳务派遣等“人力资源外包”管理方式是信息产业发展的必然结果，也是社会文明进步的标志之一。人才派遣在我国劳动力市场上还属新生事物，出现时间不长，在发展中不可避免地遇到一些问题，正视这些问题并设法加以解决，对于促进人才派遣在我国的健康成长具有非常重要的作用。劳务派遣对企业来讲它可以降低招聘成本，使用人制度更加灵活；对劳动者来讲可以更容易获得就业机会。但目前我国劳务派遣的情形是，实际用人单位与劳动者签订劳动合同或者存在事实劳动关系，而实际用人单位却找来劳务派遣单位签合同，从而将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。从顺序上看，这并不是真正的劳务派遣而是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的“反向劳务派遣”。由此会出现一系列的诸如派遣劳动者与实际用人单位职工相比同工不同酬，不能享受福利待遇，无法缴纳社会保险，派遣单位和实际用人单位责任划分不明确、不利于劳动者的保护等一系列的问题。 　　为规范管理，2008年，我国《劳动合同法》将劳务派遣作为“特别规定”予以了制度化、法律化，其目的就是发挥劳务派遣制度的优势，规范劳务派遣运作，保障劳务派遣劳动者权益。近些年来，我国劳动派遣呈现发展快、规模大特点，为进一步规范劳务派遣管理，2014年3月1日人力资源和社会保障部发布的《劳务派遣暂行规定》开始正式实施，在《劳动合同法》修正案的基础上进一步明确界定“三性”工作岗位范围，对划定“辅助性”岗位制定了明确的民主程序，并决定劳务派遣用工比上限为10%并明确其计算口径，对于派遣劳动者同工同酬权利以及福利待遇方面进行更具体的描述，包括基本工资、奖金、年终奖等方面的劳动报酬分配办法应与用工单位直接招用的劳动者相同，这是关于劳务派遣用工约束最为具体和细致的一部管理规定，对涉及劳务派遣三方的核心利益影响重大。明确、重点强调了劳务派遣用工与企业直接用工之间地位与薪酬平等的权利，凸显出政府部门已经意识到劳务派遣问题的严重性，并且已经取最为直接、最为强势的法律手段快速规范劳务派遣用工、正确引导就业，矫正用工单位唯经济指标论的错误经营观念，从立法角度赋予劳务派遣用工平等的经济与社会地位。 　　二、劳务派遣制的特点 　　1.“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。实行劳务派遣制，用工单位只需与派遣机构签订一份劳务派遣协议，派遣机构就会挑选或招募合适的人员派到用工单位工作。打破了在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出、工人闲置浪费的现象。 　　2.“你用