第一章人力资源概论(精品·公开课件).pptVIP

第一章 人力资源概论 学习目标 理解：人力资源的概念及意义； 人力资源管理发展的历史沿革及特点； 人才强国战略。 熟悉：人力资源管理的内涵及主要特点； 人力资源管理的基础理论及要点； 人力资源管理的知识体系构架； 掌握：人力资源管理的主要内容； 人力资源管理的基本要求和方法。 关键术语 人力资源（Human Resource） 人力资源管理（Human Resources Management，HRM） 人力资本（Human Capital） 核心能力（Core Competence） 核心能力模型（Core Competence Model） 组织发展（Organizational Develop） 先思后学 案例：TCL王牌公司的人力资源管理 人力资源管理属于企业管理中的哪个系统？ TCL公司的案例，对你理解人力资源管理有什么启发？ 第一节 基本问题 一、资源与人力资源 资源：资源是社会和企业赖以发展的物质与非物质的基础，而人力资源则是其中最为重要、最具影响力和最富有潜力的资源。 人力资源：有广义和狭义之分，广义的人力资源包括人类社会所拥有的一切可以利用的人们劳动能力（体力、智力）的总和；狭义的人力资源是指特定组织所拥有的全部人员（与企业目标相关的其他人）的各种能力的总和。 第一节 基本问题 二、人力资源管理及其特征 1、概念 宏观人力资源管理 微观人力资源管理 2、特征 管理层次 管理对象 管理形态 管理方式 管理技术 第一节 基本问题 一、人力资源管理职能 实践启迪：默克公司的人力资源职能 默克公司是世界药业的巨头，该公司一直在人力资源创新与进步方面很有声望。该公司人力资源管理的使命是：“使公司有能力吸引、留住、发展和配置员工，以获得最佳的结果，从而加强默克公司的竞争优势”。该公司实现这一目标的方法是，在支持领域中建立起伙伴关系，即通过人力资源来改善各层各类业务活动。默克公司将人力资源的职能划分为五个部分：①对各部门的日常支持；②对全公司的项目支持（指那些对多个部门有影响的项目）；③对业务部门的项目支持（具体部门的咨询项目）；④基础工作（范围广泛而没有发展性的工作，如工资和福利管理）；⑤对公司的整体性支持。 公司根据上述职能及重要性来确定各部门及各项目的经费投入，例如，在对公司整体性支持方面给以10-12％的投入；基础工作方面给以20-30％的投入；对业务部门的项目支持方面给以10-32％的投入；对全公司的项目支持给以4-16％的投入；对各部门的日常支持给以22-43％的投入。这些数据也反映了该公司人力资源职能的重要性比较状况。 第一节 基本问题 四、人力资源管理与组织发展 制订组织人力资源战略目标 建立组织人力资源管理机制（IBM的激励机制） 打造组织核心竞争力（柳传志谈联想的核心竞争力） 促进组织变革（索尼公司的组织变革） 第二节相关基础理论 组织发展理论 以人为本的理论 人力资本理论 核心能力理论 组织发展理论 以人为本的理论 “以人为本”的理论是指以人为中心和基础的人力资源管理的基础理论。这一基础理论可以概括为：“以人为本”的基本理念；以人为本的基本原则；以人为本的人力资源管理体系等内容。 人力资本理论 首先，人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论 是经济学的核心问题； 其次，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用 第三，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投 资的主要部分。 第四，教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格浮动为衡量标准。 核心能力理论 第三节人力资源管理的历史沿革 人力资源管理的历史演进 1. 档案管理阶段（1964年之前） 2. 政府职责阶段（20世纪60年代至70年代） 3. 组织职责阶段（20世纪70年代至90年代） 4. 战略管理阶段（20世纪90年代至今） 人力资源管理的发展趋势 动态化人力资源管理平台得到长足发展 知识型员工逐渐增多 员工客户化的趋势 强化契约化伙伴关系 人力资源管理业务的外包与派遣 人力资源管理角色的重新定位 人力资源管理与人才强国战略 世界各国之间在经济竞争与赶超的历程中， 都把人力资源放在优先发展的地位。中国今 天要追赶其他世界强国的过程中，需要选择 人力资源优先发展战略。中国是无可置疑的 人口大国，如何把人口大国转变成为人力资 源大国，进而把我国转变成人力资源强国， 是摆在我国人民面前的重大历史使命。 如何实现人才强国战略 “优先发展教育，建设人才强国。” 提高高级人才的数量和质量 多层次实施人力资源开发 构建有助于人力资源开发的制度保障及管理机制