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行为激励随意性成因分析及其对策的探讨 　　[摘 要]行为激励理论发展到今天可谓汗牛充栋，然而，行为激励随意性现象却随处可见，通过对行为激励随意性的界定，行为激励随意性产生原因的分析，我们认为，创新性地综合运用现有行为激励理论，立足于长效激励机制的建立，进一步发展和完善激励理论等，行为激励随意性的减少是可以实现的。 　　[关键词]行为激励 随意性 成因 对策 　　 　　作者简介：惠曦（1963-），男，汉族，四川泸州人，副教授，现任泸州医学院院长办公室主任，国际合作交流处处长，长期从事学生思想政治教育、高校行政管理、《管理学》教学及相关研究工作；王瑶(1977-)，女，汉族，成都都江堰人，讲师，现任泸州医学院附属医院颌面外科医生，长期从事颌面外科临床、教学及教育管理研究工作。 　　 　　行为激励理论发展到今天，已从内容理论发展到过程理论[1]。然而，在日常管理过程中，管理者行为激励的随意性现象并不鲜见，它导致员工的工作激情受到伤害，进而消极怠工、敷衍塞责，甚至产生心灰意懒现象等，这种现象，也让管理者困惑和苦恼。 　　 　　一、行为激励随意性的界定及其原因分析 　　 　　在日常管理中，众多管理者行为激励依照当时的工作短期目标，甚至依当时的心境来决定行为激励方式、强度等的状况时有发生。然而，对诸多行为激励理论，管理者究竟知道和掌握了多少？哪一种是当时的最优选择和组合？……确实是一个与管理者自身综合素质密切相关的问题，或者说是与管理者水平高低密切相关的问题。这就导致了在相同与不同组织的同类情形下行为激励的差异性，原本有差异是一种正常现象，然而，当这种差异是因管理者个体的情绪化、非理性化思维才产生的时候，我将其称为行为激励的随意性。这种差异性通常表现为行为激励方式、范围、强度等的不同。是什么导致了这种差异性的产生？这种差异性随意性是否可以减少？下面我们来一一加以探讨。 　　（一）管理者激励理论知识的缺乏或残缺是导致行为激励随意性的原因之一 　　由于管理行为伴随着人类产生、发展的全过程，其理论也来自于管理实践，人们在日常的工作、生活、学习中自然会积累、收获管理知识，也就具有或多或少水平不等的管理能力。多数管理者的管理知识和技能多是通过管理实践的经验总结，或是通过理论知识学习的积累，更多的是二者兼而有之的努力来获得。从人的自尊、自我心理保护等因素考虑，人们普遍不会认为自己在管理上是无能、浅薄的，这从“帕金森定律”或“彼得原理”中即可找到证明。当管理者并不具有较全面的行为激励知识和能力，又不愿正视自己的无知和能力局限性时，行为激励随意性的产生就在所难免了！ 　　（二）行为激励理论选择的多样性和运用的复杂性是导致行为激励随意性的原因之二 　　行为激励理论的多样性为管理者在管理实践中提供多样性选择的同时，也为其选择带来了挑战性。什么场景、环境下选用什么样的激励理论和方法，怎样运用所选择的激励理论和方法等都直接影响激励的效果。前述情形是指对行为激励理论和知识有较多了解和掌握而言的。对众多对此了解不多，甚至根本没有此理论素养的管理者而言，行为激励随意性的克服可能就是一句空话，或许至多只能要求其换位思维，多理解别人的感受而已。 　　（三）行为激励理论自身的欠缺性是导致行为激励随意性的原因之三 　　尽管行为激励理论已有了内容理论、过程理论和包括新近发展的特殊激励手段（金钱、参与、工作生活质量）、工作丰富化等[2]，然而正如所有的管理理论的研究人员所知道的，行为激励是一项复杂的工作，它的使用者和使用所指的对象都是世间最复杂的生物人，因而它的使用效果常因人的个性不同而有所不同。此外还因外部管理环境的变化而变幻。这些都说明行为激励会一直处于一种多变数场景下来实施的管理行为。就激励理论自身而言，还没有一个针对不同场景下快速准确选择出激励理论、方法的机制，是一种还需要在权变观指导下的管理实践活动。 　　 　　二、行为激励随意性的减少 　　 　　从前所述，似乎我们已经找到了行为激励随意性被克服的良药，不外乎管理者加强自身素质的提高；进一步学习和全面掌握行为激励的理论知识；进一步研究完善行为激励理论等。毋容置疑，这些都是必要的。然而问题仍未解决。由于行为激励的复杂性，要求建立一种情景化的方法，并充分考虑影响行为激励的各种因素。为此，笔者认为，通过以下的途径可以减少行为激励随意性的发生。 　　（一）创新性地综合运用现有行为激励理论 　　现有的行为激励理论是在这样的理论假设前提下展开的，即激励是由动机推动的一种精神状态[3]。而动机则可以被界定为这样一种内部状态，它可以强化、推动、引导、维持指向目标的行为[4]。动机是激励的前提。只有激励的对象人有了由需要引起的动机，激励才可能发生，而激励的目标指向是满足人的需要。有了这样的逻