以人为本的管理方法与艺术教材课程.ppt

好的制度使好人干好事，坏人也干好事；坏的制度使好人干坏事，坏人还干坏事； 绩效管理体系就是通过对员工客观公正的评价，让奉献者不吃亏，使员工把增加投入成为唯一选择。 结 论 绩效考核－关注过程还是关注结果 ？ 关注过程的绩效考核关注员工工作过程中的行为，努力程度、工作态度。 它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。 在完善的考评体系下，员工依照公司的期望和要求付出努力，就应该出现与公司期望相近的结果。否则，管理者就要重新审视考核标准，以及员工的素质和能力，从而采取相应的措施。 关注过程的绩效考核多为考评工具较科学、企业文化更倾向于“以人为本”的公司所采用，它也较多地用于新员工的短期绩效考核。 （四）暗示：效应发生作用的心理导向 （五）赞美：效应发生作用的手段 原因一：领导的赞美可以使下属认识到自己在群体中的地位和价值，以及在领导者心中的形象。 原因二：领导的赞美可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神方面受到鼓励。 原因三：赞美下属还能够消除下属对领导的疑虑与隔阂，密切两者的关系，有利于上下的团结。 原因四：赞美能鼓舞人们更好地工作。 原因五：赞美能够改变一个人的精神状态。 赞美的方法 1．直接赞美 直接赞美就是当着别人的面，以明确、具体的语言，提及对方的名字(尊称或呢称)，由衷地赞美对方的行为、能力、外表或他拥有的物品。这是一种不通过中介、直抒胸臆、把赞美之情直接向对方倾吐的赞美方法。其具体技巧如： (1)参照比美法。即参照权威、伟人或名人的某一优点，恰当地赞美对方，这会使对方内心愉悦，如： “您的文章有郭沫若的风格。” (2)抑扬巧变法。如抑甲扬乙： “您的文章我拜读了，发表在××刊物上，实在有些委屈。” 抑昔扬今： “你比刚来时成熟多了!” 假抑真扬： “对您的才能，我实在嫉妒啊” 变抑为扬： “没关系，爱因斯坦就不太修边幅!” (3)希冀憧憬法。如： “您再加把劲，这件事干得还要出色!”“假如那天不是最后疏忽了一下，你一定是第一名!” 2．间接赞美 如果对方是异性，为了避免误会与多心，你不便直接赞美他，就可以赞美他的家人和孩子，你会发现这比赞美他本人还要高兴。间接赞美是一种曲折、委婉的赞美别人的方法，它更富于艺术性和技巧性。具体方法有： (1)含蓄赞美。即运用语言、眼神、动作、行为等向对方暗示自己的赞美心情。 (2)背后赞美。有人称此为“背后鞠躬”，即通过第三者之口把你的赞美传到对方的耳朵里，或创造某种条件让对方间接地听到你对他的赞美。 (3)迂回赞美。即通过赞美与对方有密切联系的人、事或物，来折射对他的赞美。一般说，对老年人应该更多地赞美他光荣辉煌的过去、健康的身体、幸福的家庭或有出息的儿女等；对年轻母亲赞美她的小孩往往比直接赞美她本人更有效。 (4)借用赞美。 “怪不得玛丽说您越来越漂亮了，刚开始还不相信，这一回一见可真让我信服了。” “您真是越长越漂亮了” X 3．预先赞美 “你肯定能打一个漂亮的大胜仗回来的，我们等着向你贺喜呢。” 4. 公开赞美 （六）微笑：效应发生作用的催化剂 微笑是成功者的先锋。 因为做笑是一种宽容、一种接纳，它缩短了彼此的距离，使人与人之问心心相通。喜欢微笑着面对他人的人，往往更容易走入对方的领地。 （七）激励：效应发生作用的关键 经理人下属积极性调动能力测试 值得HR思考的奖励方法 ? 奖励，是一种非常有效的激励手段。但是，奖励又是非常有技巧的。如果HR不能客观、公正、科学地考核员工，正确奖罚员工，忽视员工的良好表现，甚至惩罚好表现、奖励错误的行为，就会使工作毫无效率，员工毫无工作激情，企业死气沉沉。在对员工进行奖励时，HR必须明确奖励的对象、原因以及方法。否则，奖励不但不会起到激励的效果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离HR奖励的初衷。 激励方法和案例 ★日本麦当劳的“太太奖金” ★金香蕉奖 ★库柏轮胎公司的主人翁拥有感 ★宾州磁力实验设备公司的墙上的工艺盘子 ★鲶鱼效应 激励方式： ★目标激励 ★逆反激励 ★评判激励 ★许诺激励 ★榜样激励 ★物质激励 ★表率激励 ★危机激励 ★关怀激励 ★产权激励 ★荣誉激励：“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”（拿破仑） 激励的技巧 第一、要注意给下属描绘“共同的愿景” 第二、要注意用“行动”去昭示部下 第三、要注意善用“影响”的方式 第四、要注意授权以后的信任 第五、要注意“公正”第