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外部培训资源的选择 外部培训机构的选择： 大学教师的选择： 职业经理人的选择： 专业技术人员的选择： 人员来源： 素质标准： 负责课程： 管理方法： 内部讲师队伍建设 技能素质模型： 技能等级描述： 技能体系建设 培训经费管理 培训经费提取方法： 1、工资总额的一定比例 2、利润总额的一定比例 3、营业额的一定比例 4、人均不少于多少经费 5、每人每年不少于多少课时 6、根据年度培训计划 7、根据项目提取 培训经费管理 培训经费使用方式： 1、各种培训的比例 2、培训中心与各部门的比例 3、培训经费使用的管理方式 培训预算的比例 以本企业培训需求分析为基础； 参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据； 考虑企业自身的实际情况 培训预算在企业总预算中 占多大的比例最为合适？ 培训的主要成本 培训项目开发或购买成本 向培训教师和学员提供的资料成本 设备和硬件成本 设施成本 交通及食宿成本 培训者及辅助人员的报酬 学员因参加培训而损失的生产率(或当受训者接受培训时代替他们工作的临时成本)。 一、培训场所： 独立培训教室、内部培训中心、外部授 权培训中心； 二、培训设备： 三、人员配备： 培训设施建设与管理 培训地点选择注意事项 参加培训人数 适合的桌椅 房间大小 家具的摆放 室内布置 灯光 噪音 温度 道路 服务设施 墙壁状况 室外状况 音响设备 电源设施 备用线路 投影设备 白板与显示屏 公共演讲系统 备用设备 贮藏间 培训信息体系建设 一、员工技能资料与培训记录档案 二、技能素质模型体系、课程体系、内部讲师档案等 三、外部培训机构及讲师基本资料及评估资料 三、网上培训项目、课件讲义、视听数据库等 四、内部案例库及制度、规范、流程、目标、文化等 五、与人力资源信息管理系统的结合 第四部分： 企业培训咨询 培训案例分析与问题研讨 张三的面试经历 保安 前台 人力资源主管 某总监 战略层面： 制度层面： 资源层面： 技术层面： 组织层面： 知识管理： 企业培训问题的诊断 企业培训管理现状 一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难 培训观念落后，培训意识缺乏 培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相 应的管理制度 培训管理干部专业能力缺乏 培训管理问题分析 望： 闻： 问： 切： 培训咨询的方法 诊断申请 情况收集 情报分析 编制诊断报告 实施修正 培训咨询的程序 预备诊断：进程安排、问卷表格、诊断小组、前期背景资料收集 正式诊断：综合调查、详细调查和总结 建议 指导实施、评估 培训诊断的步骤 了解学习 引入课程 资源建设 精细发展 企业培训管理发展的四个阶段 建议： 了解学习阶段 体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性 培训重点： 市场、销售、专业知识 发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养 建议： 引入课程阶段 体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设 培训重点： 管理、全员（入司、上岗） 发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估 建议： 资源建设阶段 体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、 培训重点： 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向： 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式 建议： 精细发展阶段 体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展 培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持 发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训 培训行政管理 培训行政管理工作的内容 一、培训战略管理 二、培训资源建设与管理 三、日常营运管理 四、基础行政工作 培训管理工作的内容 战略管理 ? 企业家培养； ? 中高层管理队伍培养； ? 组织变革推动； ? 企业文化推动； ? 核心能力培养； ? 培训政策制定等 培训管理工作的内容 资源建设与管理 ? 技能体系建立与管理； ? 课程体系建立与管理；