现代企业人力资源战略的规划与完善.docVIP

现代企业人力资源战略的规划与完善 　　　　人类社会迈入21世纪，科学技术的迅猛发展推动着世界一体化趋势日臻形成，任何企业、组织、民族和国家都面临着一体化带来新的机遇和挑战。人们普遍认为，一个组织要在全球化竞争中求得生存和发展，除了必要的财力和物质设备以外，必须有高、精、尖的科学技术和先进的管理方法，而这些先进的技术和管理模式只有人，特别是高素质的人才能够创造出来，并结合组织内外的具体情况运用于生产和经营中，为组织赢得竞争优势。但现实中，对人力资源的高度关注并投入了大量的时间和财力却没有获得应有的回报。笔者认为，导致这一具有共性问题的首要原因是人力资源规划残缺或无效。 　　一、人力资源规划的必要性。 　　管理专家苏珊#杰克逊和兰道尔#舒勒指出，人力资源规划是把其他所有的人力资源活动连接在一起并把这些活动与组织的其余部分整合起来的线。[2]这句话深刻地揭示出，人力资源规划的重要性不仅要在管理人员特别是高级管理人员中获得共识，而且要在实践中能够不折不扣地被执行。从组织角度来看，如今，网络技术日新月异，大大削弱了空间、时间对人们广泛交流的限制，人类正在渴望和分享着由技术革新带来社会文明进步结成的硕果。 　　但这一切并不没有掩盖这样的一个事实：各种组织凭借着历史地位、丰富的资源甚至政治特权在激烈的竞争中维持和创造垄断地位或利益。现代社会是一个开放的社会，是一个信息化的社会，是一个追求公平、公正、公开的社会，是一个民主化潮流占主流的社会。因此任何组织单凭保守先进技术（并不排除短期独占的可能）、粗放式经营或寻求政府袒护来打败竞争对手似乎不再让人确实可信了，而唯一能够产生竞争优势源泉就是人力资源。因为人具有可塑性、创造性，是价值的创造者。一支员工队伍在一个组织能够产生巨大的人才效应，但在另外一个组织并不会产生完全相同的结果。人才的发掘、培养、激励和使用有其内在规律性和科学性。违背科学和人性的人力资源管理必将是事倍功半。从员工个人来看，员工与职位的适应关系是动态变化的。新员工一开始对自己的职位比较陌生，达到默契的配合需要一个磨练的过程；经过一定的职前培训和岗位轮换，有些员工的经验、知识、技能逐渐符合或超过职位的要求，也有些员工的素质仍不能满足岗位的要求，工作绩效低下，影响团体或组织目标的实现；高层管理人员和人力资源经理如果不能对前者给予相应的激励，对后者进行岗位调换，不仅难以保持员工队伍的士气，也不能有效地实现组织的战略。因此，每个组织必须在吸引人、选人、使用人、留人等方面作出自己的规划，才能发挥人力资源的优势。 　　二、人力资源规划与组织战略的关系。 　　与人的生命一样，组织也有个出生、成长、鼎盛、衰退的过程。在每一个阶段，组织的战略都应不断地调整，适应内外环境的变化来达成目标。既然人力资源规划是为组织提供人力资源，保证组织的战略和目标的实现，那么人力资源规划也应及时地调整，确保与组织战略一致。例如，在创业阶段，一个组织制定了集中战略，这种战略要求人力资源规划聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高级管理人员，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍；在成长阶段，组织常常采用一体化战略、加强型战略、多元化经营战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同的侧重。就拿多元化经营战略来说，人力资源规划不仅要制定招聘选拔优秀员工的措施，还要注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配，培养和激发员工的主动性、积极性、创造性，推动组织的成长；在成熟阶段，人力资源规划要保证员工队伍的稳定，同时注重培训和开发，提高人员使用效率，力争在同行业或某一地区保持人力成本效益优势；另外要主动承担一些社会责任，树立一定的知名度，改善组织的形象。在衰退阶段，清算战略是组织的必然选择。在这种战略指导下，组织战略制定委员会必须果断、创新地作出看似矛盾的人力资源规划：裁员与招聘并举的规划。然而这一点并没有被大多数人所理解。裁员的目的是降低人力成本，提高人均工作负担，达到人员充分使用。裁员的对象是两类人：一是无所事事、制造内耗、浪费资源的庸人：二是不具有经过培训能够转岗潜力的人。 　　当然裁员的程序和执行所体现出的公平、公正一定要得到所有人员特别是裁减对象的认同，才能降低劳动纠纷发生的概率，留下的员工也不会因同事的离去而受到太多的打击。招聘的目的就是为组织战略转移做好人力资源准备。通过新老员工队伍的融合，继承和发扬组织原有的创业精神去开拓新的领域，弥补组织衰落造成的损失，这与束手待毙相比，是一个明智之举。招聘对象就是那些适应即将构建成的组织结构、具备实现组织战略的能力和潜力、锐意进取的优秀人员，这些新生力量加入会帮助组织开启新的征程，奋力追赶强者，组织的生命会得到延续。因此，人力资源规划与组织战略保持动态的适应关系是理性的选择。