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教师绩效工资制度的若干技术性问题探讨-校长管理论文 教师绩效工资制度的若干技术性问题探讨 朱德怀 自实行绩效工资制度以来，许多学校的方案几次都很难得到教工大会的通过，许多校长都被方案弄得心力交瘁。教工关系一下子变得非常紧张，校长、中层、普通教师之间要不要差距？主课教师与技能课教师的差距为什么这么大？班主任津贴与工作量如何处理？中层岗位津贴问题如何处理？这些问题都成为教师们关注的焦点，同时，校长与中层与普通教师、有荣誉的教师之间的关系突然变得紧张，甚至一度到了剑拔弩张的程度，这是为什么呢？通过查阅一些学校的绩效考核方案，以及目睹了一个方案从形成到被否决的过程，不难发现，根本原因是操作还待细化、公平化。现根据笔者一段时间的观察和分析，尝试将操作细化。 一、如何确定学科教师个人实际工作量 理论上，各科教学同样重要，应该同等比值，但实际上所有学校都不这么做。因为从教师实际备课、作业批改、教学负责程度上还是有差异，而且这个差异是授课教师自己也默认的。只不过如何对这个差异进行认定是绩效工资必须面对的问题之一。 如何界定学科与学科的差异问题？我们通过现行学校的课表分析和调查分析获得两种差异区分法。 1．个人课时总数差异区分法 这是一种传统学校都在用的思路，这就是在实行绩效工资前，还没有考虑工作量的时候，各个学校都试图把教师的工作分得均匀些，而大致确定各类专业教师的课程总节数。下面两表所列某地在绩效工资实施初期所确定的参照标准。 这个思路体现了不同学科之间的差异，但没有考虑年级之间的差异。因为小学一般为1～3和4～6年级小循环，小学阶段一年级和六年级往往被视为重工作量阶段，但由于存在“循环”现象，对教师来说也是公平的，因此，不考虑年级系数，减少复杂性。但它存在一个问题，如，教一班数学和两班数学的问题、两类课程以上混合算如何体现差异性。 2．课时难度系数差异区分法 根据批改、备课所付出的时间等一般性因素，确定区分课时难度适当系数。笔者在对小学教师心目中的科目难易情况调查结果如表3。 这种系数计算灵活，缺点是科学性受质疑，但源于现实，一旦教师习惯后，也易于接受。 3．个人实际工作量计算方法 以一所24个班的小学为例，可以分以下几个步骤进行计算： 一是计算出总课时量。 统计全校每周课时数。24个班的学校平行班为4个班，总课时数=(26×2+30×4)×4-688节课，其中26为一二年级的周课时数，30为三至六年级的周课时数。 二是计算出总工作量。 根据《浙江省贯彻国家中小学教职工编制标准实施意见》规定，对确实需要配备职员、教学辅助人员和工勤人员的学校，其专任教师占教职工数的比例，高中一般不低于86%，初中一般不低于88%，小学一般不低于91%。因此总工作量为：688÷91%=756节课。 三是计算出总人数。 上级部门的核定指标数为60人。 四是计算出理论人均工作量。 理论人均工作量为：756÷60=12.6节课。 五是计算出个人实际工作量。 个人实际工作量-∑课时总量×课时系数+∑理论工作量×非课时工作量系数。 二、如何处理班主任的工作量和工作津贴问题 1．问题分析 教育部在2009年8月12日发布的《中小学班主任工作规定》中提到：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量；班主任津贴纳入绩效工资管理。在绩效工资分配中要向班主任倾斜。对于班主任承担超课时工作量的，以超课时补贴发放班主任津贴。”这样的规定，一是明确了班主任工作量，使班主任教师有更多的时间来做班主任工作。但这种良好的愿望在绩效工资实施过程中又产生了许多问题，主要体现在： (1)人手不足。班主任承担的课时和普通教师相差不多，一般会略少一点。如果按二分之一课时量来执行，那么还有二分之一的课时量谁来承担？有三种解决途径：一是给学校增加编制，如果有18个班的话，那些需要增加9个教师的编制；二是不担任班主任的其他老师分摊，据初步测算，这样小学18个班规模的学校，班主任、考试科目教师、考核科目教师周课时数将在9、17、21左右；三是超过部分继续由班主任承担，学校按绩效工资计算办法发放超课时补贴，这样的结果是学校30%的奖励性绩效部分将超支，而其他教师则会因为课时不足而被扣70%的基础绩效工资。 (2)职责不清。既然班主任工作本身可以占到普通教师课时量的一半，那么班主任到底要做些什么？这个原本不是那么明白但大家也都默认接受的问题如此一来就必须讲清楚了，班主任到底开展哪些工作可以抵得上这一半课时的工作量。班主任的职责不是特别明确，而且更重要的问题是，即使明确，