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试析双重劳动的关系 　　【摘 要】本文从劳动法角度对“双重劳动关系”进行法理与实践的两方面分析，并根据不同性质对“双重劳动关系”进行分类讨论，进而探讨补偿金支付等问题。 　　【关键词】双重劳动关系；劳动合同；劳动保护 　　常态下，雇佣劳动关系大多表现为一个劳工只能在一个工作场所，在一个雇主指挥下完成职业劳动。而职业劳动，在工业革命初期，是指每个劳动者只能有一个工作场所，一个雇主，一份收入。但随着时代的变迁，劳动力市场渐渐演变为卖方市场，自然而然地产生一人双份劳动、双份报酬的现象，甚至存在多份劳动、多份报酬的现象。 　　具体到我国，在社会实践中，也存在大量的这类情况，特别是在20世纪八九十年代，国有企业改革、改制、打破铁饭碗的时候，出现了较多的国有企业职工下岗再就业的情况，这部分下岗人员为了保留一个所谓的国有企业职工身份，没有与单位解除原劳动关系，而只是将自己的劳动关系保留在原单位。然而他们往往与新单位的关系也是按劳动关系处理，因此形成了所谓的“双重劳动关系”。另外，还有一种情况比较普遍，那就是随着社会的发展逐渐出现并愈来愈多的非全日制用工或兼职用工，比如我们常说的“小时工”。在这种情况下，若劳动者要离开现有单位，那便会遇到劳动保护如何解决的问题。因此，如果要试图解决这些问题，我们便需要对“双重劳动关系”有较为深刻的理解。 　　一、“双重劳动关系”概述 　　（一）“双重劳动关系”的理论阐述 　　目前在理论界，对“双重劳动关系”的理解，存在很多不同的学术观点。根据孙宪腾的梳理，主要有三种比较有代表性的观点。第一种观点认为双重劳动关系：“即劳动者同时从事两个以上时间上并不冲突之工作，即俗称兼差，原则上为法律所许，但有违反禁止恶性竞争规定之情形不在此限，又如其工作时间超过法定最高工资时间甚多者，其第二工作之劳动关系无效。”第二种观点认为：“根据双重劳动关系的理论，在劳动力派遣中，派遣机构与要派机构是派遣劳工的共同雇主。不仅派遣机构和派遣劳工之间形成劳动关系，要派企业与派遣劳工间也存在劳动关系。”还有一种观点认为：“双重劳动关系是指下岗职工再就业又在其他单位参加工作获得劳动报酬而形成的双重劳动关系。”笔者以为，这几种观点并未在同一层面进行讨论。申言之，第一种观点，是较为常规的“双重劳动关系”，一般是劳动者除获得一份职业，也就是与一个用人单位形成了劳动法上的之权利义务关系，即劳动合同关系外，还与其他用人单位形成了有偿劳动服务关系。显然，这种情况极富讨论价值，因为同一劳动者身上几乎同一时间段存在两种社会关系，只有厘清了这两种社会关系的性质，才能确定不同的法律调整方法。而第二种观点，则是在分析劳动派遣所形成的三角社会关系中，劳动者同派遣方之间的关系及劳动者与要派方之间的关系。其实，这是一种劳动派遣关系，在理论上和法律上已有较为明确的规定。至于第三种观点，则是劳动者在“不提供劳动、没有足额劳动报酬，又没有解除劳动合同”的不正常状态下，与其他用人单位形成有偿服务劳动。在这种情况下，同样存在“双重劳动关系”。 　　总结上述的几种观点，分析其共性，笔者认为，所谓“双重劳动关系”，通常意义上应该是指：“劳动者在同一时期和两个及以上用人单位建立的劳动关系”。而双重劳动关系又是劳动关系的下位概念，故双重劳动关系应以劳动关系的存在为基础。在我国，只有满足实质标准与主体标准，才能被认定为规范意义上的劳动关系。因此讨论“双重劳动关系”的前提是其必须满足劳动关系的两个标准。 　　（二）“双重劳动关系”的分类 　　“双重劳动关系”在我国的环境下一般呈现出三种样态：第一种是非全日制用工形成的“双重劳动关系”。2003年原劳动和社会保障部颁布的《关于非全日制用工若干工作问题的意见》规定：从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。我国2008年出台的《劳动合同法》第69条同样也规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。可以看出，我国现行法律为这一类“双重劳动关系”提高了法律依据。第二种是兼职形成的“双重劳动关系”。如前文所述，一般是指劳动者完成本职工作后，与其他单位建立工作关系。这样也就存在了主劳动关系和次劳动关系。这也是这类劳动关系的特点所在。第三种是国企改制后形成的“双重劳动关系”。对于这一部分比较特殊的“双重劳动关系”来说，一般是由历史遗留因素所导致，比如下岗、内退职工。“内退”的劳动者退出劳动过程，原先企业保留其劳动合同关系为其缴纳社会保险费，每月发放生活费，等职工达到法定退休年龄时再正式办理退休手续。这些人员到其他单位重新就业，向其他单位提供劳动并由其他单位支付劳动报酬。而下岗者虽然名义上仍属于原工厂单位，但却没有工资。 　　可