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采油生产单位全员绩效考核的研究 　　摘要：文章以采油生产单位为例，对员工绩效考核工作进行了科学合理的分析和研究。首先深刻的分析了企业推行员工绩效考核工作的重要性，其次对推行全员绩效考核过程中存在的问题一一进行了详细的说明和剖析，最后提出了完善绩效考核的策略。 　　关键词：采油生产单位；绩效考核；关键绩效指标；绩效考核评估体系；人力资源管理 　　中图分类号：F592 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）03-0027-03 　　 　　在现代企业管理中，绩效考核是不可缺少的管理工具，是人力资源管理的一项重要内容。近年来，各采油生产单位通过不断完善和实践，初步建立了符合自身发展要求的全员绩效考核体系，充分发挥了绩效考核的导向作用，在驱动公司绩效目标实现和油田生产建设中发挥了积极作用。随着油田快速发展，绩效考核还不均衡，全员绩效考核工作还有薄弱环节。只有进一步提高认识，不断完善全员绩效考核体系，全面进行绩效沟通和考核反馈，才能充分调动全体员工的工作积极性，挖掘人力资源潜能，从而促进个人和团队积极努力做出有利于实现企业战略目标的行为，达到企业和员工共同进步、共同发展。 　　一、采油生产单位在实施员工绩效考核过程中普遍存在的问题 　　（一）对绩效考核重要性认识不明确 　　目前大部分采油生产单位已实施岗位绩效工资制，其中，中、高层管理人员绩效工资根据年终绩效考核结果确定，这一点本无可非议。但是在对绩效考核认识过程中忽略了一个重要问题：为什么要进行绩效考核？绩效考核的目的是什么？而且越往下层越认识不到。油田采油生产单位中，这一现象普遍存在。对绩效考核的认识只停留在绩效工资的分配上，只是将考核结果仅仅作为绩效工资发放的依据，把绩效考核当作兑现绩效工资的唯一目的，没有有效地与素质考核及职级升降、职业发展、薪酬分配、绩效奖励、培训提高等有效结合起来，忽视了对考核结果的分析和运用，上下层之间没有对绩效考核结果进行很好的沟通和交流，这显然严重违背了绩效考核的根 　　本目的。 　　（二）全员绩效考核体系不完整 　　基层采油员工是单位原油生产任务的主要承担者，也是单位科技创新成果的最终落实者。但是不少采油生产单位绩效考核体系还不完整，责任链条还没有实现全方位覆盖，尤其是对机关部门和普通员工的考核制度还不完善，缺乏一整套科学合理的绩效考核制度。员工绩效考核只建立到中、高层管理人员，而科技创新的专业技术人员和原油生产任务主要承担者的操作人员绩效计划制定出现了空白，没有将企业战略目标、生产经营管理责任、工作目标、任务要求及努力方向按业务层级分类、逐级、逐岗位分解落实到各单位（部门）及全体员工，没有自上而下进行层层分解，专业技术人员和操作人员没有形成压力。即便中高层管理人员，绩效考核也只仅停留在绩效工资的分配方面，绩效沟通、绩效反馈、绩效辅导、绩效结果应用没有全面开展，绩效考核体系不健全、不完整。 　　（三）关键绩效指标设置不科学合理 　　绩效考核的前提是关键绩效指标（KPI），指标要素设置不科学、不合理，考核结果就出现偏差，也达不到绩效考核的预期效果。目前采油生产单位的关键绩效指标设置普遍存在不科学现象。中层管理人员没有对企业战略目标和管理目标进行科学分析界定并依此确定关键绩效指标及目标值，与上一级生产经营目标一致，具体的、可衡量的、有时间限制的，具有一定挑战性和可实现性的关键绩效指标相对较少，且占有的权重比例较小。而大部分管理人员共性存在的精神文明建设、安全环保、反腐倡廉、队伍稳定、用工总量等控制类目标项目相对较多，并占有较大的权重比例，而且不同岗位不同职责的管理人员其关键绩效指标、目标值基本相同。专业技术岗位及层级较低的操作岗位其关键绩效指标没有进行科学、合理分解。在实际运行中会出现不良现象：中层管理做了大量的工作，但却与考核项目、考核内容不完全相符；工作中只考虑平稳运行，对企业战略目标、重点经营管理目标考虑的较少，具有挑战性的工作一般不考虑。 　　（四）权重分配缺少科学依据 　　员工绩效考核中，某个考核项目的重要程度是通过指标权重表现出来的，同时它还是绩效考核指标体系的重要组成部分。采油生产单位一般由主管领导及有关职能部门根据往年考核结果和日常工作记录来评判确定绩效指标权重，这种做法虽然可以反映出绩效指标重要程度的趋势，但是在确定绩效权重上有些方式过于宽松和简单，受主观因素的影响，存在一定的随意性，没有指定出明确的标准借鉴，从而导致权重确定的分值缺乏有效的科学依据。 　　（五）绩效考核方式比较简单 　　随着采油生产规模的不断扩大，不少单位开始进行改革创新发展，但是由于采油行业的特殊性，层级较低采油井站及操作员工关键业绩指标目标值很难量化确定，绩效考核的科学性、有效性不够，造成考核结果不能和实际很好的吻