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集团公司下属中小企业吸引人才的策略的研究 　　摘 要:市场竞争很大程度上取决于人才的竞争,在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力等各种优越的因素吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业,如何吸引人才并留住人才便成为中小企业快速成长的瓶颈。通过对集团中多家存在此类共同问题的企业及其他一些同类企业的具体分析,根据其特点,比较系统地提出了中小企业吸引人才的一些策略。 　　关键词:中小企业;人才策略 　　中图分类号:F240 文献标识码:B文章编号:1008-4428(2010)05-84-03 　　 　　WXJT是市政府直接授权的集团企业,是政府国有资产产权管理的受托人,是市级交通基础设施投融资、建设、管理和交通运输及相关产业的经营管理主体,代表政府行使出资者的职能,经营管理市级交通国有资产。集团公司将致力于构筑无锡市交通基础设施建设的投融资平台、交通运输产业做强做大的发展平台、交通国有企业改革改制的操作平台,充分发挥区域性交通枢纽功能,确保国有资产保值增值,促进无锡经济发展。公司现有三十几家下属企业,其中含国有成份的下属企业有二十二家。 　　一、集团公司下属中小企业人才开发与管理的现状 　　根据调查分析,目前下属中小企业对人才是十分需求的,但企业在人才的招聘、选拔和用人等方面都存在着很多问题。主要表现在以下几个方面: 　　(一)企业的规模小,没有足够的吸引力 　　企业的规模小,不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都逊于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性也比较差,不管是内部还是外部环境的变化,都会对中小企业产生较之大企业几倍之多的影响,所以对于人才个体而言,在中小企业发展的风险要远高于在大企业。 　　(二)缺乏科学合理的人才管理 　　缺乏科学合理的管理,不管是在人才管理的理念,还是企业内部人力资源管理制度等方面都存在不尽合理的地方。主要表现在: 　　1、人力资源管理的理念滞后 　　受企业规模与生存压力的影响,下属中小企业经营者对资金和市场的重视要远高于对人力资源管理的重视,在人力资源管理上大多数采用家长式的管理方式,以自我为中心,忽视与员工的交流,认为与员工的关系就是单一的劳动雇用关系。在这种理念支配的管理模式下,注重的是对员工的使用和控制,进而使员工失去积极性,经过长期的“磨炼”,员工的积极性也很难再调动起来,或员工感觉没有工作激情就会盟生去意。 　　2、缺乏规范完善的管理制度 　　集团公司中大部分企业的组织结构都是“直线制”或“直线职能制”。其弊端是很明显的,采用以上组织结构使得企业的主要领导大事小事都要一手抓,而无暇顾及企业面临的重大决策问题,或无法集中精力研究企业的战略发展。由于大事小事都得领导决断,导致企业内部职权分配不明晰。因此没有一套完善的科学规范的人力资源管理制度,或是有制度也根本无法执行。从而造成员工完成工作都是被动命令式的,严重扼杀了员工的主观能动性,工作变成了应付差事。 　　3、缺乏有效的激励机制 　　企业要吸引人才,不断激发人才的潜能,充分发挥人才的积极性和创造性,为企业创造出更大的价值,就必须要有一套行之有效的激励机制作保障。而从目前看,很多员工的能量只发挥了30%左右,更谈不上积极性和创造性。这些中小企业的现有激励措施也因企业规模小、资金有限,激励手段简单,难以提供更高的薪酬和奖金等多方面因素未能取得理想效果,更谈不上行之有效的激励机制。 　　(三)对人才的开发意识不够 　　受企业规模、资金和管理等方面的影响,一般经营者都希望招聘来的员工来了就能上岗工作,就能立即创造效益,忽视对员工的培养,企业不能提供给员工提高技能等继续教育的机会,导致一段时间之后,员工就感觉没有发展空间就会另谋高就。在这些中小企业中对人才开发还存在一种错误的观念,即认为人才资源开发是企业的成本费用,而未将人才视为人力资本,忽视了人力资本巨大的增值作用。 　　(四)缺乏良好的企业文化 　　大多数企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值取向,对企业的认同感不强,往往造成个人价值观念与企业理念的错位,这也是这些企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 　　二、吸引人才的策略研究 　　虽然这些中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不可避免的,但与大企业相比,具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制。 　　(一)首先要建立正确的人才观念 　　从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全