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论中小人力资源外包服务机构的市场营销 2009年，中国进入新世纪以来社会经济发展最困难的一年。仅仅就业方面，约2000万农民工失岗返乡，610万应届大学毕业生、近100万往届未就业大学生正在寻找工作。“就业问题”再次成为社会关注的热点话题，在这种全社会“全力保就业”的大环境下，人力资源服务行业面临着前所未有的发展机遇。对于国内中小人力资源外包服务机构而言，如何抓住这次机遇，顺应变革进行创新，满足新形势下的客户需求，不断提升自己的服务能力，率先成为竞争力突出的业界企业，是每一个有愿景的中小人力资源外包服务机构不可回避的现实思考。中小人力资源外包机构这种市场突破，首先体现在市场营销上。从行业竞争格局入手，探求营销变革和创新，进而完成高度符合于市场要求的组织规划和营销体系，是中小人力资源外包机构赢取胜利的必选战略。一．行业格局1、行业处于由初级阶段向上升级的“快速成长期”国内人力资源外包服务市场整体上还处于初级阶段，竞争手法原始，竞争格局多变，行业较不成熟。究其原因，与行业演变历程密切相关。人力资源外包服务主体业务之一的基础性服务（如人事外包、人才派遣等）具有明显的行政垄断色彩。它是在经济改革开放初期的特定环境下，对外资企业进入中国后的一种政策性安排，即在社会主义社会解决外企雇用中国员工的问题。无论是中国智力、中国四达，还是北京外企、上海外服，这些人力资源服务机构的设立与业务开展均带有一定的行政安排和政策性垄断色彩。垄断的市场易于形成寡头垄断的格局与在位积累优势，但没有经过充分市场竞争洗礼的行业往往处于低水平的初级竞争，未经真正市场化考验的企业往往表现出外强中干的先天不足。当前中国的人力资源外包服务市场是个高速增长的行业，表现出强大的发展潜力，无论是采购服务产品企业的比重，还是行业超过40%的综合增长率，都足以证明潜力的巨大。目前，人力资源外包服务行业已进入生命周期的第二阶段“快速成长期”，而“快速成长期”对企业而言意味着“最佳战略机遇期”。谁能抓住成长期难得的战略机遇率先发力，获得竞争优势，就有可能一举突破混战局面，成为行业领袖。这一点在彩电、葡萄酒、快递服务等行业早已被证明。成长期的典型特点就产业需求的高增长，为企业成长带来广泛的发展空间。2、行业国内排头兵仅仅是“纸老虎”虽然当前行业排头兵市场份额优势明显，但所谓的这些优势是基于政府资源垄断或政策性安排所形成的，其经营成果或经营业绩仅是对垄断历史的证明。排头兵的内在竞争优势并不明显，核心竞争力未形成，和其他中小人力资源外包机构间的差异仍属于量的积累，而非质的跳跃。随着市场的逐步放开，在传统垄断背景的竞争格局下，新的机构也异军突起。比如深圳菲斯克（SZFESCO）辛勤耕耘珠三角市场，在区域渠道建设和细分领域“外企白领”方面成绩斐然；苏州汇思则在长三角中专注“蓝领事业”；北京易才的全国渠道建设在行业中先人一步。面对行业发展机遇期，行业面临着变革与重构的巨大压力，当前行业排头兵因为天生体制问题“天生体弱”无法继续领导行业进行变革和创新。对无法适应变革去创新、无法顺应变革去调整的企业，必将在未来的行业洗牌中落伍。3、行业世界巨头蚕食国内市场万宝盛华（Manpower）进驻中国大陆已经超过了15年，目前在中国的服务网络已经达到19个重要城市；艺珂（Adecco）于中国1995年成立，目前在中国六个城市设立了办事处；任仕达（Randstad）则于2006年5月8日通过收购上海人才公司进驻中国。这些巨头不仅有着充足的市场资金及运营经验，旗下还有着一批富有行业经验的人才；这些世界级别的行业巨头才是中国市场中对中小民营人力资源服务机构的真正威胁。国内人力资源服务机构和世界行业巨头之间的差距体现在很多方面：1、专业化的薄弱。当前中国的人力资源服务业供应商无法满足客户差异化的需求，忽视了自己的服务能力，低水平重复经营，制约了自身的发展；2、人才专业化程度相对比较低。与国际水平相比较还有差距，专业化水平不够高，市场营销的意识较低，高端服务能力不强，严重缺乏管理人才、市场开发人才、项目领军人才等关键人才；3、信息化的水平差距比较大。当前国内人力资源服务行业没有成熟的IT系统，不少企业都在自行开发，系统建设程度比较低；4、规范化程度不够高。国家层面仅仅出台了《劳动合同法》和《合同法实施细则》两部法律进行简单规范，很多方面都不清不楚的，政策风险很大，危及到行业的发展；5、研发力量薄弱。服务产品还比较简单，在中高端服务产品及整体服务体系上和国外领先的人力资源服务供应商还相差很多等级。4、行业管理政策不明确，监管力度随行就市中国的人力资源外包服务市场受政策影响巨大，由于劳资关系 论中小人力资源外包服务机构的市场营销（二）二．市场营销的价值和成功关键要素1、市场营销的价