组织内员工创新研究地重要发现及前景展望.docVIP

组织内员工创新研究的重要发现及前景展望-人力资源 组织内员工创新研究的重要发现及前景展望 李淑敏 闫孟昭 北京外国语大学国际商学院 摘要：近年来，组织内员工创新的研究得到了国内外学者的广泛关注，成为一个迅速发展的研究领域。本文对相关研究的重要成果进行了整理评析，从员工创新的定义、测量、理论框架及影响因素四个方面进行了综述并对未来的研究方向做了展望。 关键词 ：员工创新 概念 测量 理论框架 影响因素 基金项目：本文是2011 年度教育部人文社会科学研究规划基金项目“高等院校教师的胜任特征研究”（项目编号：11YJA630048）和中央高校基本科研业务费专项资金项目“我国企业自主创新的模式及影响因素研究”（项目编号：2009011）的研究成果。 一、引言 当今全球一体化程度日益加深，微观组织与外部环境的联系更加紧密。在日趋激烈的经济竞争以及不确定性日益加大的商业环境中，员工创新能力是组织创新和竞争优势的重要来源，可以提高组织的适应力，有利于组织的成长（Amabile，1988，1996；Oldham Cummings，1996)。组织成功的关键是有效地利用人力资本，尤其是员工的创新能力，因此，提升员工创新能力已成为提高组织自身实力以促进组织良性健康发展的重要途径。组织内员工创新研究日益得到了管理学界特别是人力资源管理领域的高度关注，是管理学中一个新兴的、充满活力的研究领域。本文旨在梳理、评析以往对组织内员工创新研究的重要成果，分析未来研究方向，以期促进对组织内员工创新这一热点问题的更深入研究。 二、员工创新的界定 目前学界对员工创新的界定主要有两个角度，一是以过程为导向，由员工展现创新行为与否定义和评判创新；二是以结果为导向，由员工是否取得创新性成果定义和评判创新。表1总结了从过程和结果两个导向对员工创新进行界定的代表性观点。由以上具有代表性的观点可以看出，以结果为导向界定员工创新更关注创新行为产生的实用价值，而以过程为导向界定员工创新则更关注创新行为本身。“结果导向”不仅在标准上比“过程导向”更为严格，而且从创新的整体流程上对“过程导向”加以推进。但这两种界定方式对创新的基本认识存在共同点，二者都承认目标产出应具有新鲜性、独特性、有益性。对于员工创新的定义，目前采纳最多的是Amabile在1988年提出的：“个体员工和工作在一起的小团队产生的新颖、有用的想法。” 三、员工创新的测量 测量员工创新是对其研究过程中进行数据收集的关键环节，科学的测量方法是研究结果信度与效度的保障。根据已有的研究成果，目前主要有三种测量员工创新的方法。 1.问卷评价法 问卷评价法是学者研究员工创新的最常用方法，研究人员设计调查问卷，发放给与员工相关人员，如自身、上级、同事等，由其依照员工具体表现填写调查问卷或鉴定报告评价创新程度。目前最常用的有 George Zhou (2001) 、 Oldham Cummings (1996) 和Tierney 等(1999) 开发的问卷。用问卷法测量员工创新时需保证问卷质量，已有的常用标准化量表需根据客观条件改良优化，确保测量科学可靠。 2.成果评估法 成果评估法主要以员工实际产出的创新性成果作为依据，用以测量并量化员工创新，主要具体做法分为如下三类：第一，由研发绩效评估，即统计组织内员工产出的论文、专利、新产品等。第二，由财务绩效评估，即量化员工创新来带的组织财务业绩改善，如创新成果对成本的降低、对利润的提高等。第三，由行动绩效评估，即统计可能促使创新成果产生的相关行为活动，如技术研发员工对客户需求的调研、组织内举行的创新培训、组织内创新研发骨干成员的数量等。成果评估法注重客观成果，但在具体操作时一些研究只统计成果数量而未能对创新成果的质量进行理性评估，这一不足在今后研究中需改进的是测量的优化改进。 3.专家评审法 专家评定即聘请专家，由专家设计系列标准、算法，评定员工创新，保证测量的专业性。Zhou Oldham( 2001)在研究时请专家从独特性和实用性两个角度对组织内员工创新成果进行评估，并按照系列算法测量员工创新。Liao等(2010)测量技术员工创新时采用先由员工汇总其对于产品改进的想法，并撰写报告，而后由技术专家和人力资源部门组成的专家组综合考量员工的报告和实际状况以评定员工创新程度。采用专家评审方法测量员工创新时亦可引入自评、他评，检验它们与专家评价结果的聚合度，使测量的科学性得到提升。 四、员工创新研究的理论框架 早期的创新研究主要集中在对创新人员个体特征的揭示和描