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邮政企业薪酬的体系再的设计问题初探 　　摘要：为建立邮政企业在人力资源方面的竞争优势，文章就邮政企业业务管理实际和薪酬体系现状，分析了目前邮政企业薪酬体系存在的问题，探讨了薪酬体系再设计的思路。 　　关键词：邮政企业；薪酬体系；结构；标准；保险 　　中图分类号：F61　文献标识码：A 　　 　　薪酬是企业员工最有力的内在驱动力，也是企业激励员工最有力的工具之一。一个企业如果没有好的薪酬体系，就绝对不会获得人力资源方面的竞争优势。本文就邮政企业业务管理实际和薪酬体系现状，分析目前薪酬体系存在的问题，提出邮政企业薪酬体系再造的意见和建议。 　　 　　1 邮政企业薪酬体系存在的主要问题 　　 　　1.1　薪酬结构不尽合理 　　在邮政企业现行薪酬体系中，薪酬项目主要包括基本工资、辅助工资(含绩效工资)和福利等三部分，其中每个项目包含的内容又很复杂。在辅助工资中，有名目繁多的津贴、补贴和各项奖金等，而奖金按时间划分，有月奖、季奖、年终奖等，按奖励内容划分，有业务奖励、风险奖、绩效考核奖等；福利包括各项社会保险、补充养老保险、补充医疗保险，此外还有住房公积金、带薪休假、离退休人员统筹外补贴等等。由于薪酬项目零散、繁杂，造成薪酬管理人员说不清，员工个人不了解的现象，使薪酬的激励作用难以得到充分发挥。 　　 　　1.2　薪酬标准不分专业 　　邮政企业经营业务分为邮务、速递物流和邮政金融三大板块，三块业务的效益不等，可用于分配的人工成本支撑能力不同。从收入总量看，在邮政企业全部业务收入中，邮政储蓄业务收入占60％以上，其他收入不足40％；从专业效益看，邮政储蓄利润较高。速递业务有一定盈利，而邮务类业务基本处于亏损状态。因此，三大板块业务对邮政企业的贡献差别较大，分别可用于分配的工资成本空间不同。其次，三类业务内容跨度较大，对员工的素质要求各不相同，但在目前薪酬体系中，薪酬标准着重从企业薪酬的整体平衡性出发，对不同专业工作内容相近的岗位，制定相同的薪酬标准。由于不能按照专业效益情况和专业从业人员情况确定薪酬，一方面薪酬标准不能与社会平均工资接轨，缺乏社会竞争力；另一方面，因为没有按照各专业人员素质情况确定薪酬，不能吸引和留住适合本专业发展需要的人才。 　　 　　1.3　以岗定薪不重绩效 　　在邮政员工工资性收入中，固定发放部分的收入占工资收入比重较大，已超过51％，奖金等浮动发放部分接近49％，如果加上福利等固定发放的薪酬，奖金等浮动发放薪酬占整个薪酬的比例更低。按照目前多数企业通行做法，固定发放部分占薪酬总额的比例保持在40％左右为宜。因此，邮政企业薪酬固定发放比重相对过大，薪酬激励性不强。同时，由于邮政企业岗位工资制实行以岗定薪、岗变薪变制度，薪酬与岗位关联度高，员工定在某个岗位，就拿该岗位对应的薪酬。在固定发放收入占薪酬总额绝对多数的情况下，员工岗位就成为决定员工薪酬多寡的关键因素。员工个人在这个岗位上所创造的业绩对其可得到的薪酬的影响不大，，这样容易使员工产生重岗位、轻业绩的思想，不利于引导员工提升个人业绩。 　　 　　1.4　职工保险不够完善 　　首先是补充养老保险不完善。补充养老保险分为按月发放离退休人员统筹外补贴和员工离退休时一次性领取的补充养老保险金两部分。企业补充养老保险目前主要存在以下两个问题：第一，邮政统筹外补贴标准低。邮政退休人员统筹外补贴目前仍然执行1998年的政策。长期未作调整，月人均统筹外补贴标准偏低，离退休人员对此反应强烈，多次向各级邮政企业反映，要求增加补贴标准。第二，现行企业年金办法没有发挥应有的补充养老保障作用。邮政企业现行年金办法对年金的支付基本上采用职工退休时一次性支付方式，很多职工认为这是企业最后支付的安家费，并不将其看成企业的养老优待，因而没有充分发挥年金对职工退休生活的长期保障作用。其次是缺少补充医疗保险措施。由于当前基本医疗保险的保障水平偏低，职工患病后医疗负担重。一旦有重病，职工不堪重负，广大员工迫切希望邮政企业按照政府规定建立企业补充医疗保险，以增强员工的医疗保障能力。但到目前为止，大部分企业因为成本承受能力等问题，没有制定补充医疗保险办法。 　　 　　2　薪酬体系再设计的思路 　　 　　2.1 以专业效益为基础分配薪酬 　　2.1.1　制定与专业效益匹配的薪酬标准 　　市场经济的竞争法则就是适者生存、优胜劣汰。一个不能创造效益的企业就没有生存能力。所以企业薪酬激励一定要向效益高、利润大的部门和单位倾斜，向创造和带来效益的人才倾斜，才会使薪酬激励发挥更大的效力，实现邮政企业又好又快地发展。由于邮政三大专业人员素质要求不一样、各专业效益差距大，因此，邮政企业的薪酬体系建设应遵循薪酬激励的效益原则，按专业效益情况确定薪酬标准。 　　2.1.2