招聘与配置员工素质测评讲义资料.ppt

二、结构化面试的开发★★ 包括：测评标准的开发（选拔性素质模型的构建）；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。 能力 要求 P118 三、结构化面试的应用举例（见P118） 四、行为描述面试的应用举例（见 P120） 选拔性素质模型的构建 （测评标准的开发） 结构化面试问题的设计 评分标准的确定 对任职者的要求 外部环境变化 修订选拔性素质模型 企业的发展 结构化面试开发模式图 习题： 7、简介结构化面试的实施程序和开发方法。 答案： 结构化面试的实施程序主要包括；①构建选拔型素质模型；②设计结构化面试提纲；③制定评分标准及等级评分表；④培训结构化面试考官；⑤结构化面试及评分；⑥决策。 结构化面试的开发方法包括：①测评标准的开发；②结构化面试问题的设计；③评分标准的确定。 第三单元 习题： 5、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。 答案： 面试的内涵主要包括：①以谈话和观察为主要工具；②面试是一个双向沟通的过程；③面试具有明确的目的性；④面试是按照预先设计的程序进行的；⑤面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 面试的类型主要包括：①根据面试标准化程序，面试可以分结构化面试、非结构化面试和半结构华面试；②根据面试实施的方式，面试呆以分为单独面试与小组面试；③根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。 面试的发展趋势主要包括：①面试形式丰富多样；②结构化面试成为面试的主流；③提问的弹性化；④面试测评的内容不断扩展；⑤面试考官的专业化；面试的理论和方法不断发展。 面试的基本程序包括：①面试的准备阶段（制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）；②面试的实施阶段：（关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）；③面试的总结阶段：（综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档）；面试的评价阶段。 二、面试中的常见问题★ 1.面试目的不明确 2.面试标准不具体 3.面试缺乏系统性 4.面试问题设计不合理 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题→继续问行为性的问题； 多项选择式的问题→改为开放性或行为性的问题。（见表2-26） 5.面试考官的偏见 ⑴第一印象（首因效应）；⑵对比效应；⑶晕轮效应；⑷录用压力。 能力 要求 P107 三、面试的实施技巧★ 1.充分准备 2.灵活提问 3.多听少说 4.善于提取要点 5.进行阶段性总结 6.排除各种干扰 7.不要带有个人偏见 8.在倾听时注意思考 9.注意肢体语言沟通 1.简历并不能代表本人 2.工作经历比学历更重要 3.不要忽视求职者的个性特征 4.让应聘者更多地了解组织 5.给应聘者更多的表现机会 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7.关注特殊人员 8.慎重做决定 9.面试考官要注意自身的形象 P109 注意事项 例题：简答题 下列是某公司的招聘面试经过： 当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么？”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道？”应聘者尽力回答完了这个问题，接下来，考官抓住这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工自找出路。” 考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽？”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。” 问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。 参考答案： 缺乏恰当的面试技巧。 表现在： （1）问题随意性强，没有事先准备； （2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人； （3）面试目的不明确，做出结论性意见； （4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰； （5）没有掌握恰当的面试进程； （6）对应聘者带有个人偏见。 习题： 6、简述面试的常见问题与实施技巧。 答案： 面试过程中的常见问题包括：①面试目的不明确；②面试标准不具体；③面试缺乏系统性；④面试问题设计不合理；⑤面试考官的偏见。 面试过程中的实施技巧包括：①充分准备；②灵活提问；③多听少说；④善于提取要点；⑤进行阶段性总结；⑥排除各种干扰；⑦不要带有个人偏见；⑧在倾听时注意思考；⑨注意肢体语言沟通。 第二单元 一、结构化面试问题的类型 知识 要求 P113 背景性问题 关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。 知识性问题 与应聘者的应聘岗位相关的