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高校人事管理工作机制创新的研究 　　【摘要】进入21世纪以来，全球化竞争日趋激烈，我国高等教育事业不断发展，“教育兴国、人才强国”战略不断推进，高校的规模不断扩大，在校师生人数不断增加。数据统计显示，当前全日制高校的教职工总数约200万人，这就对高等学校的人事管理工作机制提出了进一步的要求，迫切需要人事管理工作机制的改革和创新。 　　【关键词】高校；人事管理；工作机制；改革和创新 　　受计划经济时代的做法和传统教育理念的影响，很长一段时间我国高校的人事管理工作主要以纯粹的行政事务型的方式进行，这种人事管理机制中存在着不少问题，突出表现为管理理念滞后、用人机制僵化、管理模式和管理手段落后等方面。这些问题的存在，大大制约了高校的快速发展，也影响了高校的竞争力。对此，要实现降低高校人力资源成本、提升高校办学效益、提升高校综合竞争力的目标，对现有人事管理工作机制进行改革和创新已经不容置疑。 　　一、高校人事管理理念的创新 　　要推进高校人事管理工作机制的改革与创新，管理理念的改变是前提，要改变过去的人事工作中形成的陈旧的思维定势，逐步建立起适应当前社会发展和市场需求的思维方式和全新的管理理念。 　　当今社会已经进入知识经济时代，在这样的背景下，人已经不再是传统意义上只满足于低层生理、心理需求的人，而已经成为既存在较高层次的物质需求，又存在较高层次的精神需求，还存在较高层次的实现自身价值需求的人，这是一种具有创新、理性和文化的人。作为知识工作者的高校教职工，更是有着高层次的需求，他们的追求更多是实现自己的个人价值和社会价值。因此，高校的人事管理应当树立以人为本、为教职工服务的管理理念，从传统的“管理人”向现代的“服务人”转变，强化人事管理工作中的服务意识，尊重教职工行为的主体性，注重教职工的个性发展，为教职工自身价值的实现提供有力的支撑和保障。 　　（一）要认识到人事管理的目标是人力资源的增值。人才是推动社会发展进步的最根本力量，在所有的资源之中，最重要的资源莫过于人力资源。对于高校而言，如何合理分配教职工的工作，激励教职工的工作激情和热心，充分发挥出教职工的能力，实现教职工资源的增值，应当是人事管理的目标之所在。 　　（二）要注重教职工个体的发展。高校的发展不仅仅是?W校的发展，应该是包含着学校的总体发展、学校各部门的发展以及教职工的个体发展的综合体，而前两者的发展又建立在教职工发展的基础之上。因而，应当将教职工的个人发展与学校的总体发展密切结合起来，注重教职工的个体发展，为他们的发展营造勇于创新、创造的和谐宽松的制度环境。 　　（三）要树立学术主导的基本理念。纵观全球，当前高校的基本精神和大学制度都是注重学术，推崇学术自由的价值观念，突出教授治校的管理体制，在学术评价和学术管理方面主要由学者负责。因而，在人事管理中，应当正确处理学术管理与行政管理的关系，树立学术权力主导的基本理念，在聘任教师、评聘专业技术职称以及人才的引进等方面，都要贯彻这一思想，务必摒弃那种注重行政权力而忽视或不注重学术权力的落后观念。 　　二、高校人事管理用人机制的创新 　　（一）推行柔性引进制度。在引进高层次人才时，由于存在诸多方面的限制，高校很难做到全时、全职的引进。在这种背景下，柔性引进制度就成为提升高校核心竞争力的有力手段之一。在当前，柔性引进制度主要体现为特聘教授的引进。高校与特聘教授之间签订一定期限的聘用合同，灵活运用挂职、兼职等方式，引进高层次人才来校进行教学和科研，这样即可以打破档案和人事关系、户籍制度等等的限制，实现高校人事管理的柔性与刚性结合、兼职与专职结合，营造一种宽松的人才管理机制，提升高校的综合竞争力。 　　（二）探索弹性退休制度。对于大多数高校而言，当前施行的依然是男60周岁、女55周岁退休的自然退休政策，然而，高校是一个比较特殊的单位，高校教师是一个比较特殊的群体。作为高等知识分子，高校教师基本都是高学历、高职称的，经过小学、中学、大学、研究生的教育，等到工作已经至少近30岁，而到60岁左右正是经验丰富、思想成熟、教学水平较高的事业黄金期，这时候退休会造成人才，尤其是高层次人才的巨大浪费。因此，高校可以探索推广弹性退休制度，对于年满退休年龄的优秀人才，采取返聘、延聘等政策。只要身体状况能够适应工作强度，自身又愿意继续从事教学工作，高校就应该为其提供一个便利，在办理完他们的退休手续后在进行返聘，让他们继续在工作岗位上发光发热，充分发挥他们的才能和水平。 　　（三）引进人事代理制度。作为当前社会主义市场经济条件下的一种新型人事管理方式，人事代理制度是现代化的人事管理机制的重要组成部分。高校人事管理引进人事代理制度有着诸多益处，一方面，有助于拓宽高校的用人渠道。高校传统的用人方式一般都是招用事业编人员，这往往受