公立医院岗位设置现状分析及对策研究.doc

公立医院岗位设置现状分析及对策研究 ［ ］岗位设置工作是公立医院人事制度改革中的重要组成部分。 合理的岗位设置存助于医院人才梯队建设和调动员工的工作积极性， 也有助于医院人力资源的可持续发展。文章就公立医院岗位设置的意 义及在实施过程中存在的问题进行分析，根据存在问题提出了相应的 解决对策。 和著作权归原 所右，如存不 愿意被转载的情况， 己 ［关键词］公立医院；岗位设置；管理工作［D0I］1013939/jcnkizgsc201719204 随着医疗卫生事业的不断发展和人事制度改革的不断深化，岗位 设置工作成为公立医院人事改革中一项长期性、重要性的工作。合理 地对人员进行岗位设置对加强医疗卫生人才建设和调动医务人员的工 作积极性有重要的作用。 1公立医院岗位设置的意义 11右利于医院人才梯队建设 事业单位岗位设置将人员岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工 勤岗位三大类，根据各单位功能性质不同，对不同岗位人员按照一定 比例进行设置。其中公立医院主要是以专业技术岗位为主，岗位等级 从一级到十三级。其中正高级职称分一级至四级，副高职称分五级至 七级，中级职称分为八级至十级，初级分为十一级至十三级。岗位设 置前取得相应职称只能聘任到相应职称的最低级，岗位设置后可根据 相应W位的任职要求，对符合要求的人员可竞聘至相应职称的高一级 岗位，人员的薪酬可根据岗位等级的提高随之增加。 岗位等级的细致划分使人才梯队更加清晰合理。医院可根据岗位 设置中每一等级的人员梯队情况及专业要求对人员进行有针对性的配 置，可以及时增补岗位的需求，使之梯队建设更加合理化。 12有利于调动员工工作积极性 公立医院岗位设置中明确了每一等级岗位所需的任职条件，明确 了每一等级的岗位职能，为员工提供了更多晋升的机会。另外岗位设 置的实施对高级、中级、初级职称之间的结构比例进行了控制，形成 了以初中级职称人员为主，高级职称人员适当配置的卫生人才队伍。 不仅如此，岗位设置也对同级内部不同岗位等级之间的比例进行了控 制，真正实现能上能下的局面，充分调动了医务人员增强自身素质和 工作能力的主观能动性，形成良性的竞争局面，从而有利于提高整个 卫生人才队伍的素质。 13有利于员工培训发展和职业规划 岗位设置的实施使岗位等级的划分更加精细，能够使医务人员更 加清晰地确定自己的发展方向和职业规划。目前大部分公立医院对岗 位等级的具体设置都是依据任职年限、工龄、学历等条件进行排序的。 医务人员根据自己的职称和任职年限可以清晰地预见自己的岗位 等级，也可以根据岗位等级的具体要求制订自己的培训计划和未来的 发展方向。医院对人才培养也更有计划性和目的性。 2公立医院岗位设置执行过程中存在问题 21受到编制限制，岗位总量不足 大部分公立医院编制数的核定都是在建院初期根据医院的规模进 行核定。随着医院的不断发展，医院规模和人员数不断增加，但编制 数几乎没有增加。随着医疗卫生体制改革，医疗卫生单位逐渐往去编 制化的方向发展，对入编人员的学历、职称都有更高的要求，编制的 审批也更加严格，许多公立医院人员实际需求量大大超过编制数量。 为了适应医院的更好发展，目前许多公立医院都采取人事代理及劳务 派遣等编外人员的管理方式，而这些人员的岗位设置并不在上级主管 部门岗位设置总量里，就造成了大部门公立医疗单位岗位总量的不足。 22结构比例不合理 H前，卫生专业技术职称高级、中级和初级岗位之间的结构比例 全国总体控制目标为1:3:6。由于编制总量的限制，上级编制审批 的不断缩紧，医院新进的入编人员多为高学历人才和高级职称人才， 这就与总体控制目标相矛盾，造成初级肉位大量空缺，高级肉位严重 缺乏的现象。而且单位原有的在编人员随着职称的晋升和任职年限的 不断增加，需要往高一级别的岗位设置，可是由于中高级岗位的不足 造成大部分人员只能高职低聘，严重影响了员工的工作积极性和医院 的人方引进及发展。 23缺乏有效的评价机制 0前每一级别的岗位设置的任职条件多以职称、任职年限、工龄 等标准来排序，在任职条件的制定上M位风险、工作难度和患者满意 度等要素都未考虑在内。而且根据目前职称晋升的规定，必须发表多 篇论文或者取得一些科研成果，这就造成部分临床人员不重视临床工 作，为了晋升职称，提高岗位等级忙于写论文、搞科研，而一些技术 水平高对的医生可能工作繁忙影响了职位晋升。因此也不能完全反映 出医护人员的实际贡献量和业绩情况，评价标准的单一化和简单化不 能有效激发出员工的工作积极性和创造性。 3有效实施公立医院岗位设置措施 31根据医院发展需要，将编外人员纳入岗位总量 巾于医疗卫生事业的快速发展和公立医院去编制化的发展趋势， 公立医院的编外人员不断增加，有些公立医院的编外人员占医院总人 数的比例甚至远远超过在编