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冲突管理倾向对团队成员交换的影响 　　内容摘要：本文通过对311个实际样本的调查，研究了合作性和竞争性冲突管理倾向对团队成员交换的影响，识别人际信任对冲突管理倾向和团队成员交换之间的中介作用。研究结果表明，合作性冲突管理倾向可以正向预测团队成员交换，竞争性冲突管理倾向可以负向预测团队成员交换，人际信任对冲突管理倾向和团队成员交换之间的关系起到完全中介作用。 　　关键词：合作性冲突管理倾向 竞争性冲突管理倾向 人际信任 团队成员交换 　　引言 　　随着市场竞争格局的演变，团队凭借其灵活性和有效性成为组织运作的重要载体，越来越多的组织依靠组建团队完成特定任务，以满足组织持续发展的需要。然而，在团队中，冲突成为团队成员不可避免的问题，团队冲突让成员卷入与他人的心理或行为斗争之中，使绩效下降（吕艾芹等，2012），同时给团队管理者带来巨大的挑战。对冲突进行有效的管理能增强冲突的建设性作用，促进团队发展。冲突管理，从管理对象上来说包括团队管理者对冲突的管理以及团队成员对冲突的管理；从管理风格上来说则包括合作、竞争、折衷、调和以及回避五种风格（Rahim，2002）。不同心理倾向的冲突管理对团队成员的行为和成员间关系都有着不同程度的引导作用，因此，本文从团队成员的冲突管理倾向入手进行相关研究。 　　当前学者集中对冲突以及冲突管理与团队绩效之间的关系进行了研究（陈晓红、赵可，2009；万涛，2010；傅世昌，2013），对冲突管理倾向与绩效产生的过程变量研究相对匮乏，其中团队成员交换作为高绩效产生的重要前因变量，研究其与冲突管理倾向之间的关系有利于理清冲突管理倾向对成员间交互作用的影响，完善冲突管理与团队绩效的作用机制模型。同时，从团队成员心理过程变化的角度出发，选取人际信任为中介变量，可以深入探索成员在团队中怎样通过信任变化影响彼此的交互动作。鉴于此，本文以人际信任为中介，研究冲突管理倾向与团队成员交换之间的关系，并考察人际信任的中介作用，同时通过实证数据来验证理论模型。 　　文献综述与研究假设 　　（一）冲突管理倾向与人际信任 　　冲突管理理论大部分是建立在Blake和Mouton提出的管理方格理论基础之上。当前最常用的是Rahim（2002）提出的五种冲突处理风格，包括合作、竞争、折衷、调和以及回避，其中合作性冲突管理风格适合解决相对复杂的问题。也有学者研究某几种冲突管理倾向，例如Tjosvold（2013）等将冲突管理划分为合作性、竞争性和回避性三类，并进行相关研究。Deutsch（1990）将团队冲突处理倾向分为合作性冲突处理倾向和竞争性冲突处理倾向，并形成“合作-竞争理论”。本研究为避免过于细分干扰实证对象的判别能力，采用Deutsch（1990）的分类方法进行分析。 　　冲突管理倾向表明了团队成员对待冲突的态度。不同的冲突管理倾向潜移默化地影响着成员的心理状态以及成员对彼此的信任状态。Deutsch（1990）表明，采用合作性冲突管理倾向能增加团队成员彼此间的信任感。合作性冲突管理倾向促使成员采用合作的态度处理冲突，关注共同问题的解决。为实现相同的目标，获得共同收益，团队成员会充分考虑其他成员以及自身的问题，公开讨论缓解冲突的方法，在达到双方满意的结果中促进信任的形成。相反，采用竞争性冲突管理倾向时，团队成员更多关注自身利益，为坚持自己的观点拒绝接受团队其他成员的意见和建议，不愿承认自身的缺点和弱项，甚至对其他团队成员产生疑虑和偏见，这容易造成人际间的摩擦以及相互攻击，信任建立较为困难。据此，提出以下假设： 　　假设1：冲突管理倾向对人际信任存在显著相关关系。 　　假设1a：合作性冲突管理倾向对人际信任存在显著正相关关系。 　　假设1b：竞争性冲突管理倾向对人际信任存在显著负相关关系。 　　（二）冲突管理倾向与团队成员交换 　　团队成员交换理论是在领导成员交换理论上建立起来的，它描述了团队成员和其他成员之间的互益性交互作用。Seers（1989）将团队成员交换定义为团队个体成员对其他成员交换关系的感知。1995年Seers等人又进一步将团队成员交换定义为成员与团队之间在信息共享、过程互动与反馈以及成员间的相互认同和回报等方面形成的互惠关系。孙锐、王乃静（2009）认为，在团队成员交换关系中，成员会增强互动、信息共享和相互回报、认可的程度。 　　合作性冲突管理倾向追求双赢的结果，表明团队成员在面临冲突时为实现共同利益选择相互合作。而竞争性冲突管理倾向强调成员为满足个人利益，不考虑冲突对其他成员的影响。当团队成员采用合作性冲突管理倾向时，成员会为实现共同目标进行知识和信息等的交流（Deutsch，1990）。同时，如果团队成员认为目标结果与自己息息相关就会不遗余力的贡献自己的观点，聆听并理解其他成员