高校高水平运动员求职自我效能感的影响因素的研究.docVIP

高校高水平运动员求职自我效能感的影响因素的研究 　　【摘要】近年来，由于大学的不断扩招以及就业需求市场的萎靡不振，使得大学生尤其是高校中的高水平运动员的就业形势十分严峻。求职自我效能感是影响就业效果的重要因素，因此对高校高水平运动员的求职自我效能感展开研究具有重要的理论和实践意义。本文在自我效能感理论的基础上对高校高水平运动员求职自我效能感的影响因素进行分析，建构了研究的模型假设并进行实证研究。 　　【关键词】高水平运动员;求职自我效能感;影响因素 　　 　　1.问题的提出 　　1.1概念界定 　　自我效能感（self-efficacy）指人们对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断，而求职自我效能感是指在求职过程中对于自己是否能够找到合适满意工作的信心。高校高水平运动员是指在单项或团体比赛中获得国家二级标准以上的，竞技水平很高的运动员，这部分运动员有着两种身份，首先是大学生，其次是高水平运动员，同时肩负着运动训练和专业学习的双重任务。 　　1.2研究现状 　　自我效能感的概念最早是由班杜拉于1977年提出的，指的是个体对自己具有组织和执行达到特定成就的能力的信念。班杜拉总结的自我效能感的四个影响因素为个体行为的成败经验、他人成败经验、他人的言语劝说、情绪唤醒。 　　陆昌勤等人（2004）对管理自我效能感与一般自我效能感的关系进行了实证研究；李莉、马剑虹（2003）对毕业生职决策自我效能及其归因进行了研究。 　　1.3目的与意义 　　由于已有的研究证明自我效能感是影响行为结果的重要因素，因此求职自我效能感也应该是积极的求职结果的重要影响因素。提升一个人的求职自我效能感水平，有助于增加积极的求职结果。本研究在自我效能感理论的基础上结合运动员求职自我效能感的概念内涵，就是本文研究的重点和意义所在。 　　2.研究对象与方法 　　2.1研究对象 　　主要是在校的高水平运动员，大部分运动员都在大三以上，其中小部分是已经大学毕业的运动员，学历大部分是本科，运动项目主要集中在田径和球类项目，且男生较多。调查对象的详细统计见表一。 　　表 一调查对象信息统计（N=210） 　　2.2研究方法 　　主要包括调查研究、数据结果统计分析、测量量表的信度、效度检验；对数据的相关、回归分析，在数据分析的基础上对高校高水平运动员求职自我效能感的影响因素进行分析。 　　2.3模型建构与假设的提出 　　对高校运动员求职自我效能感的影响因素进行分析，建立下面的理论模型： 　　图一 高校高水平运动员求职自我效能感影响因素模型 　　影响高校高水平运动员的因素主要包括：社会支持方面、积极主动人格方面、自我评价及班杜拉的自我效能感四个影响因素。 　　该研究的研究假设如下： 　　假设1：社会支持对高校高水平运动员求职自我效能感有显著的正向的影响。 　　假设2：积极主动性人格对高校高水平运动员求职自我效能感有显著的正向影响。 　　假设3：自我评价对高校高水平运动员求职自我效能感有显著的正向影响。 　　假设4：自我效能感的四个影响因素（个人过去的成功经验、他人的示范效应、言语劝说、生理和情绪状态）对大学生求职自我效能感的各个维度有显著的正向影响。 　　3.研究结果与分析 　　3.1测量量表的信度、效度检验 　　本文采用克隆巴赫（Cronbach）α内部一致性系数检验各量表的信度。Cronbachα系数达到0.70以上，表明内部一致性信度较好。 　　社会支持量表的内部一致性信度Cronbach α 系数为0.65，略低于0.70的标准。本研究将其作为一个因子，采用因素分析方法中的主成分分析和正交旋转得出单一因子的可解释变异为38%。 　　求职自我效能感量表的内部一致性信度Cronbach α 系数为0.79，达到0.70的标准以上，表明该量表的内部一致性信度较好。本研究将其作为一个因子，采用因素分析方法中的主成分分析和正交旋转得出单一因子的可解释变异为70.8%。 　　积极主动人格量表的内部一致性信度Cronbach α 系数为0.77，达到0.70的标准以上，表明该量表的内部一致性信度较好。本研究将其作为一个因子，采用因素分析方法中的主成分分析和正交旋转得出单一因子的可解释变异为32.9%。 　　大学生求职自我效能感的四个影响因素问卷的内部一致性信度Cronbach α 系数为0.64，略低于0.70的标准。其问卷由过去成功经验、他人的成功经验、情绪状态、他人的言语劝说四个维度组成。 　　大学生自我评价问卷由两个维度构成，包括对外貌的自我评价和对学业成绩的自我评价。该量表的内部一致性信度不好，只有0.43，主要的原因是题目数量过少，每个维度仅有两道题目造成的。 　　3.2不同类别的高校高水平运动员