沉默的声音组织中的沉默行为.PDF

心理科学进展 2006 ，14 （3 ）：413~417 Advances in Psychological Science 沉默的声音：组织中的沉默行为 何 铨 马剑虹 Hora H. Tjitra （浙江大学心理与行为科学系，杭州 310028 ） 摘 要 组织沉默指的是员工了解组织运行中潜在的问题，但是出于某种目的而没有表达个人观点的行为。 该文在以往研究的基础上概括了组织沉默的定义、维度以及测量手段。由于沉默行为的原因是多种的，该 文从领导和组织、同事以及员工个体特征三个方面阐述影响组织沉默行为的因素，并总结了组织沉默行为 对组织和员工的负面影响，特别是对组织学习过程的影响。最后提出了组织沉默行为研究的意义和展望。 关键词 组织沉默，组织氛围，领导，担心。 分类号 B849: C93 在 “皇帝的新装”的故事中，市民担心说出真 或由于担心发表意见会产生人际隔阂。他们进一步 相会被认为是傻瓜，而都在夸皇帝的新装是漂亮 从个人意识、压力水平以及情绪体验等八个方面对 的。组织中也普遍存在这种现象。当员工了解事情 两种沉默行为进行了比较。虽然，两个研究关注的 的真相时，则需要决定是向管理者进谏还是保持沉 是沉默概念的不同方面：Pinder 关注的是个体对组 默。很多时候，员工由于种种原因，如担心领导的 织中不公平现象的沉默；Morrison 则是从组织层面 报复或同事的嘲笑而选择 “安全”的反应方式－保 出发，认为沉默是担心的反应，是一种文化现象。 持沉默。表面上，沉默和进谏是对立的两方面，因 但是，两个研究都强调保留是沉默的基本成分，同 为沉默意味没有发言，而进谏则表示对重要问题发 时，也都强调员工没有说出来的原因。Dyne 等人强 表意见[1] 。在商业竞争激烈的今天，谁占了先机， 调有目的的沉默，提出没有发言并不是有目的的沉 就获得成功。获得先机的重要条件就是决策的质 默，沉默的前提是对事件有所认识[3] 。Dyne 等在 量，而组织沉默则被认为是影响决策质量的绊脚 Pinder 的框架上，根据员工保持沉默的内在动机将 石。因此，在研究者对进谏行为进行研究的同时， 沉默划分为默许性沉默、防御性沉默以及亲社会性 组织沉默则受到越来越多的研究者关注。 沉默。默许性沉默就是基于顺从而保留相关的观点 和信息，是一种相对消极的顺从行为。防御性沉默 1 组织沉默的定义 是由于担心而保留相关观点的一种自我保护行为， Morrison 和Milliken 将组织沉默定义为一种集 是保护自我的有意的和主动的行为。与默许性沉默 体现象，指的是员工对组织潜在的问题保留个人观 点的行为[1] 。在具有沉默氛围的组织中，员工不说 相比，防御性沉默则更加主动，员工需要考虑和了 解备择方案，明确保留观点和信息在当时是最佳的 出观点或想法是因为担心负面的结果或认为其观 策略。而从组织公民行为研究出发，Dyne 提出基于 点对组织来说并不重要。Pinder 和Harlos 则将沉默 利他或合作的动机，为了他人和组织的利益而保留 定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留 相关的信息和观点的行为，称之为亲社会性沉默。 了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情