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事业单位绩效分配剖析 　　摘要：绩效分配是人力资源管理的重要内容，也是事业单位改革的关键环节。当前我国经济发展步入新常态，经济增长速度放缓，人才日益成为事业单位的核心资源，这对事业单位的绩效分配提出了很高的要求。文章分析了当前事业单位绩效分配的缺失，指出事业单位绩效分配改革的重要意义，为事业单位探索建立科学、合理、高效的绩效分配模式。 　　关键词：事业单位；绩效分配；绩效考核 　　建国以来，我国事业单位经历了四次比?^大的分配制度改革，分别建立了等级工资制、结构工资制、职务等级工资制、岗位绩效工资制。事业单位的绩效分配牵涉到3000多万人的切身利益，成为人事分配制度改革的难点和重点。当前，我国还没有出台统一的分配办法或执行细则，而事业单位本身职能千差万别，因此，各单位需要根据自身实际情况，探索建立有效的绩效分配体系。 　　一、当前事业单位绩效分配的缺失 　　绩效分配是人力资源管理的关键模块，当前很多单位绩效分配设计不合理、机制不规范，因此职工的工作积极性偏低，甚至出现消极怠工的现象。 　　（一）绩效分配制度不完善 　　很多单位对绩效分配改革重视不够，没有找到行之有效的分配办法，现有的绩效分配制度显得简单、粗放、凌乱，无法体现绩效分配公平性。因此职工满意度较低，认为绩效分配不公平，特别是一线职工的绩效工资太少，与他们付出的超负荷劳动不相称，所创造的价值没有得到应有回报，结果工作积极性大打折扣。 　　（二）考核方法比较落后 　　一些单位仍局限于采用定性考核的方法，而且简单地把考核结果分为几个等级，这种考核方法过于粗放随意。由于定性考核标准不够清晰，评价指标不够明确，因此价值定位低，不能保障绩效分配制度的公平性，绩效分级往往由领导决定，绩效结果失真问题严重，职工所完成的绩效任务、所创造的价值得不到准确的反映。 　　（三）考核指标不够科学 　　很多单位的绩效指标不全面，一定程度上存在一刀切的问题，例如仅侧重于业绩完成情况，不够重视业绩完成行为、完成质量等；绩效考核指标的权重设置不合理，存在平均分配的问题，难以体现指标的差异性和层次性，而且绩效考核指标动态调整不足，影响了绩效结果的真实性，使得绩效考核可信度下降。 　　（四）结果运用存在不足 　　很多事业单位对绩效分配缺乏系统性理解，认为按照绩效考核结果分配绩效工资就行了，没有认真分析绩效分配的效果，也没有及时收集绩效分配的反馈意见，不知道职工对绩效分配的满意度，当然，就不能建立持续改进的机制，不断完善绩效分配方案，也缺少对于绩效结果的深入分析和利用。 　　二、事业单位绩效分配改革的意义 　　根据人社部的数据，我国有111万个事业单位，事业编制3153万人，其中教育系统人员约占50%，教育、卫生和农技服务行业人数合计占75%。事业单位是我国公共服务的主要载体，绩效分配改革关系到事业单位的发展和公共服务职能的发挥，对于吸引和鼓励各类优秀人才加入文化、教育、体育、卫生事业具有重要意义。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，前者随工资发放，后者根据绩效考核结果发放，将奖励与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于单位工作目标和个人业绩之中，体现了干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样。好的绩效分配机制能够有效调动职工的工作热情，激励广大职工爱岗敬业，不断提升专注力和创造力，更积极、负责地投入本职工作，更主动、自觉地完成工作任务，进而自下而上形成一股合力，勇于克服困难，实现管理创新，形成积极向上的氛围、团结奋进的局面。 　　三、新时期事业单位绩效分配探索 　　（一）改革绩效分配制度 　　相对于传统薪酬模式，绩效分配模式体现了“以人为本”，偏重于个人或团队的贡献、实际业绩，要想充分发挥绩效分配对职工的激励作用，必然需要一套合理、科学的绩效分配制度作为支撑。通过有效的绩效考核来提升岗位工作人员的积极性和创造力，从而不断提升经营管理水平。绩效分配制度与全体员工息息相关，因此不能仅由权力部门闭门造车，而是应从实际情况出发，本着公正、公平、公开的态度，对各部门进行广泛调查，虚心征求员工意见，综合考虑同地域、行业、岗位等多种因素，然后制定出绩效分配方案，经职代会讨论通过，报上级主管部门审批，报人社局和财政局备案，再予以执行。上级主管部门可联合人社局、财政局出台指导意见，鼓励各单位改革绩效分配制度，让各单位有章可依、有章可循，能够放开手脚大胆实施改革。事业单位在制定绩效分配制度时应按照“定量考核为主、定性考核为辅”、“分级考核为主、分类考核为辅”的原则，根据岗位性质、难易程度来确定绩效工资档次，避免平均主义和盲目攀比，而且实行竞聘上岗、双向选择，构建动态调整的机制。 　　（二）改进绩效考核方法 　　绩效分配是最主要也是最有效的员工激励手段，事业单位可实行单位、部