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事业单位绩效考核管理工作剖析 　　引言：随着事业单位改革步伐不断加大，绩效考核机制在对事业单位管理上作用明显，能够提高员工工作效率，形成竞争式的工作环境。但是在改革过程中也存在着一些问题，阻碍了改革的深化。本文通过分析事业单位绩效考核工作中出现的问题，提出了一些针对事业单位绩效考核工作的意见，以保证事业单位绩效考核机制健全完善。 　　作为事业单位管理的核心内容，绩效考核是判断员工工作情况的一种方法，其目的在于激励员工提高工作效率，增强员工创新意识，考核的结果是被考核员工晋升、加薪的重要依据。有效的绩效考核能够调动员工积极性，对事业单位持续健康发展具有重要作用，所以必须高度重视绩效考核管理工作。但是目前绩效考核管理方面还存在一些问题急需解决，只有解决好这些问题，才能保证事业单位绩效考核工作顺利进行。 　　存在的问题主要有以下几个方面： 　　一、绩效考核存在的问题 　　（一）绩效考核流于形式 　　目前事业单位参与绩效考核的人员对绩效考核理解不全面，存在偏差，致使绩效考核名存实亡，流于形式，不能真正发挥作用，这种现象是十分普遍的。很多事业单位对绩效考核的理解过于死板，不能灵活应用。例如不同岗位的人员由于职责不同，对其评价的标准肯定也不一样，进行绩效考核时要注意到这一点。而很多事业单位进行绩效考核时对所有岗位一概而论，致使考核结果缺乏科学性。同时大部分事业单位从领导开始对绩效考核管理工作不够重视，员工填写表格时是为了应付差事，评审人员为了所谓“人情”故意提高评价，从上到下没有严肃对待绩效考核工作，这样必然使绩效考核流于形式，完全不能发挥出它真正的作用。反过来这会给事业单位的管理工作造成更大的困难，使体制腐朽，人浮于事。 　　（二）绩效考核指标体系不完善 　　现在事业单位绩效考核指标体系还不完善，只是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，缺乏细化指标。绩效考核的内容应该具体化，有利于评价指标的打分。对于不同岗位员工考核内容是一样的，不能真实反应员工工作情况，缺乏针对性，要根据不同岗位设定不同的考核内容，使考核结果具有科学性，更有权威。同时对于评价标准也要有明确的要求，尽量将评价标准数据化。以往进行绩效考核时都是领导根据印象对员工进行评价，这样的评价只代表了领导的个人观点，过于片面，不具有说服力。所以在绩效考核的评价标准上尽量数据化，改变领导一人评价的做法，使绩效评价结果真实可靠。 　　（三）绩效考核形式单一 　　事业单位绩效考核通常采用个人填写绩效考核表的形式，但个人填写往往会出现夸大其词的现象，不符合实际，同时只报告好的方面，不正视自己的不足之处。绩效考核的形式单一，内容不全面，使绩效考核机制僵化死板，使不少事业单位人员利用制度漏洞通过考核。绩效考核形式的单一导致考核内容受到束缚，从而使考核结果片面，所以丰富绩效考核形式，是确保绩效考核结果有效的一种手段。 　　（四）不重视绩效考核结果 　　当下很多事业单位的绩效考核流于形式，其结果自然没有什么参考价值，同时也有很多事业单位虽然绩效考核过程做的很到位，但对于考核结果并不重视，这样也违背了考核的初衷，不能提高员工的工作效率。若没有对绩效考核结果的反馈，绩效考核就失去了意义。只有将考核结果反馈给员工，让员工清楚自己有哪些不足，这样才会促进员工进步。 　　二、绩效考核管理的方法 　　前面所总结的这些事业单位绩效考核管理中存在的问题，若不能解决好会影响员工积极性的发挥，同时也会使员工队伍鱼龙混杂，容易出现用人错误的现象。所以解决好这些问题对事业单位管理工作具有重要意义。 　　（一）提高绩效考核意识 　　事业单位的领导者要提高绩效考核的意识，要认识到绩效考核在管理工作中的重要性，认真对待绩效考核工作。然后事业单位要通过宣传使广大员工认识到绩效考核的必要性与重要性，将日常工作与绩效考核工作联系起来，真正调动员工的积极性，改变之前对绩效考核工作的误解和偏见。这样形成由领导到员工，从上到下的重视机制，使绩效考核深入人心，才能发挥出绩效考核应有的作用。 　　（二）进行分类考核 　　若要绩效考核能真正反映员工的工作状态，就要对员工进行全面的绩效考核，但是由于不同岗位之间工作职责有很大不同，用统一的绩效考核标准难以进行准确的衡量，所以就要求根据不同岗位制定出不同的考核方案，来使考核结果更加真实可靠。在具体操作过程中要注重对员工工作能力的考核，同时要注意定性考核与定量考核相结合的原则。定性考核主要是考核员工工作态度及工作任务完成情况如何，定量考核则是对员工工作的质量情况量化，通过数据直观反映员工的业绩如何。将定性考核与定量考核相结合，能够避免单一定性考核时领导者的主观思想，同时也可以避免员工抱着侥幸心理，不认真工作的情况发生。 　　（三）制定严格的考核体系 　　确定严格的绩