中西方人力资源管理差异浅述.docVIP

中西方人力资源管理差异浅述 　　摘要:由于文化根源、社会基础、企业实践的不同,导致中西方人力资源管理的实践效果有所不同。本文从社会文化差异、社会人力资源差异以及企业人力资源差异等角度进行综合分析,以提高中国企业的人力资源管理水平。并对我国人力资源管理发展进行展望,在实践中建立具有中国特色先进的人力资源管理模式。 　　关键词:人力资源管理 　　【中图分类号】{G40-01}【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)06-0040-02 　　 　　我国从20世纪80年代开始从西方引进人力资源管理(Management of Human Resource)的理念,经过20多年的发展和融合,虽然在管理理念、管理方法和管理工具上已经基本和西方处于同等的水平,但是在管理的实际效果却仍和西方有所差距。存在这种差距的根本原因在于中西方人力资源管理在文化根源、社会基础、企业实践中存在着较大的差异。 　　 　　1.影响人力资源管理的中西方管理思想和文化差异 　　 　　在我国,儒家和道法的思想源远流长,强调“己所不欲、勿施于人”以及“天人合一”和“道法自然”,注重在仁、义和礼基础上形成的集体主义。强调做任何事情的时候都要考虑到别人,不能仅做想做的事,应做该做的事,也要考虑自身情况做能做的事,从而在团队当中实现自我。因此中国处理不平等的办法是效法自然,靠人的自觉和自律,用伦理这种无形的东西来规范社会的运行。而人之所以可以自觉和自律,是由于伦理、礼、仪是符合自然规律的,是顺天应人的。而且中国人传统价值观的目的只有一个,就是修身――修身是通过入世践行的方式来完成,而工作和事业只是帮助修炼自己的方式。 　　在西方,以卢梭、孟德斯鸠等为代表人物的启蒙运动推进了人性解放,资产阶级革命使自由、平等、博爱的理念深入人心。随着资本主义制度的建立,人们逐渐发现资本主义社会并非当初宣扬的那样完美。一批空想社会主义者,如圣西门、傅立叶、欧文等从道德和人性的角度对资本主义经济和社会形态进行了深刻的批判,推动了从人道的角度提出解决方案。形成了现代西方人力资源管理思想的根源――从人道的角度发现不合理因素,从人道的角度解决问题。通过平等、契约和权利形成了个体主义的管理思想,强调企业、个人的权利和义务是对等的,没有先后和主次之分。因此,西方的人力资源管理关注员工的感受,解决不合理、实现公平的办法是建立在个人基础上而产生的明确有形的精细化分工、职业化和制度化。 　　 　　2.中西方社会人力资源差异 　　 　　首先我国人力资源总数庞大,但人员素质低下。人力资源开发与管理的前提是相当数量的人口的存在,我国是世界上人口最多的国家。可是,受过高等教育的人数仅为总人口数的2%,而发达国家这一比例都在25%～30%之间。其次教育投资规模小,投资结构不合理。我国目前每年教育经费的投入占GDP 比例的31??3%～31.7%。而且,微不足道的教育经费分配严重不合理,投向高等教育多而投向基础教育少。基础教育经费主要由各地自行解决,农村收取学费大大超过物价部门的限制,有的甚至成了当地政府抓财政收入的一条途径。第三教育投资效益不明显,教育内容背离生产实践。学生们在学校所学的知识有时难以在实践中找到用武之地,而生产中许多实际问题又很少引入课堂,教育培训与生产实践脱节问题比较突出。据调查,许多研究生以上学历的毕业生一半以上的人认为学以致用的只在10%～20%之间。 　　在西方,受高等教育比例占总人口数的25%～30%,教育经费的投入占GDP的8.8%左右。首先,强调学生必须从事一定时间的生产实践;其次,力求使学生的课程设计与毕业论文接触和解决生产实际问题;第三,适应有关企业部门的要求,开设专门化的训练课程。在美国,自上世纪50年代末就将教育作为国家发展的基础和人才培养的关键,重视并发展以社区学院为主的高等职业教育。社区学院大多由政府主办,为两年制高等学校,占美国高校总数的40%,目的是尽最大可能为社区民众提供接受高等教育的机会,学生在学完后既能得到准学士学位或专业证书,也可转学继续深造,攻读学士学位。在德国,对人才的职业教育除一般的高等职业技术学校和学徒工培训外,高等学校对学生的培养也按社会的实际需要进行,表现在高校学生学习的整个过程。 　　 　　3.中西方企业人力资源管理差异 　　 　　3.1 人员招聘方面。 　　我国目前大部分企业缺乏与企业发展战略相结合人人力资源发展规划,因而招聘的新员工人数比较随意,而且招聘方式比较单一,稍微复杂的也是部分简单的照搬西方的模式,没有发展和形成具有中国特点的招聘和录用模式。大部分国企由于要承担一定的社会职能,招聘人员的专业与企业发展战略结合不十分紧密。高级管理人员往往从内部选拔产生,缺乏管理创新意识,比较容易墨守