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党员干部教育培训中角色外冲突剖析 　　摘要：本文将角色外冲突理论引入党员干部教育培训过程之中，着重分析培训发起方与参训方（受训方）、参训方（受训方）与承训方、承训方与发起方（监督、评估方）三方面角色外冲突，具体阐述党员干部教育培训过程中存在的问题，分析原因，试图为进一步优化培训流程、增强培训效果提供借鉴。 　　关键词：党员干部 教育培? 角色外冲突 　　角色外冲突，是指两个或多个角色扮演者之间发生的角色冲突。因为角色是在社会互动中产生的，任何角色都不是单独存在的，而是跟相关角色结成角色伴侣并在交互作用中存在，因此在交往中就难免发生冲突。党员干部教育培训中，尤其是涉及组织调训中，涉及如下几方主体，即培训发起方、参训单位（参训方）、具体受训人员（受训方）及具体承担培训的机构（承训方）。因受训方代表承训方参加培训，本文将二者视为一个主体。上述三方主体中，因各自的职能、权益之不同，容易产生冲突。本文拟引入角色冲突概念，对党员干部教育培训工作做一简单分析，为增强培训工作的实效性提供一定的理论借鉴。 　　一、发起方与参训方（受训方）的冲突分析 　　组织调训制度是我们在党员干部教育培训中一直以来坚持的一项良好的制度。但不可否认的是，随着社会的发展，新情况、新问题不断涌现，组织调训中的组织发起方与参训方、受训方间的矛盾冲突开始增多。其中最为明显的一点便是人员的抽调与工作的冲突，使得参训方和受训方往往难以兼顾，致使培训效果打折。 　　随着机构的精简，在党政机关内部工作岗位的设置上，“一个萝卜一个坑”。另外，目前倡导建设服务型政党和服务型政府，使得党员干部特别看重自身工作的满意度评价。如果一旦暂时离开岗位参加培训，工作由谁接任就是个大问题。因为他人接手后一般是不算自己工作量的，所以接任者也就没有心思在上面花功夫。还有，随着社会分工的细化，每个岗位的专业化程度也越来越高，接任者能否承担起岗位的职责是不能保证的。 　　组织发起方要在调训模式上不断优化改进。在坚持调训的同时，放权给其他参与方，尤其是要给予受训的党员干部相应的自主选择权。如在参训时间上给予自主权，即在一个培训周期内，让党员干部结合自身工作实际选择参加哪个时间段哪一期的培训。在制定调训计划时，要多听取参训方的意见，确保计划的合理性、可行性。调训尽量缓解工学矛盾，使党员干部在不影响自身工作情况下受训，做到工学两不误，放心参训。 　　同时，为了确保党员干部教育培训效果，中央多次发文强调要建立健全党员干部学习培训考核评价机制，建立健全培训登记管理制度，将党员干部培训情况和考核结果如实计入党员干部信息库，并将重要培训情况纳入人事档案，作为年度考核以及将来提拔晋升的重要依据。规定虽然是好的，但在实际执行过程中，党员干部的教育培训情况在其发展历程中的影响并未很好地发挥，这一激励约束机制没有很好地得以体现。个人认为关键在于培训信息管理系统没有建立起来，导致对党员干部的教育培训缺乏历史性的记录，致使考评机制缺少抓手，最终流于形式，不了了之，成了“嘴上说说重要，实际工作不要”的又一例证。但同时也要看到，党员干部教育培训信息登记管理平台的建立是一个系统工程，一方面需要组织管理部门统筹规划，将行业、系统内的教育培训情况一并纳入进来方可发挥功效。另一方面，也要看到，这一系统的建立是需要一定财力作为支撑的，在当前全国总体财力紧张的情况下，那些经济发达地区或财政有余力的地区可以先行先试起来，为后面的整体铺开提供经验。 　　二、参训方（受训方）与承训方的冲突分析 　　在党员干部教育培训中，承训方接受发起方的培训任务，按照发起方的意图设置培训内容、确定培训形式，以实现发起方的培训目标，培训完成经过发起方评估过关后，获得拨付的经费。所以从整个流程来看，承训方始终是对发起方负责的，虽然参训方（受训方）最后的评价也会在一定程度上影响着评估的结果，但就目前我国实际情况来看，这方面是不够重视的，参训方（受训方）在培训中缺乏发声的渠道。这就直接导致了培训中一味考虑组织和岗位需求，忽视了参训方（受训方）对自身获取哪些培训内容、以何种方式获取的个人需求。 　　这种模式下，虽然组织与岗位需求得到了满足，但同时也应看到，“兴趣是学习最大的动力”，对参训单位及受训对象自身需求的忽视，无疑会大大降低他们的积极性，影响培训的效果，也不利于组织需求与岗位需求的实现。这就需要做好如下几方面工作：首先，培训计划的生成上，需要承训方在日常的教育培训过程中，有针对性地开展需求调研工作，平时听取多方意见，征求他们的培训需求。其次，在培训内容的设置上，要不断创新，将个人需求很好地融合到组织需求、岗位需求中去。再次，在培训方式的需求满足上，要大力推广建设“泛在学习（U-Learning）”[1]模式。最后，在个人需求与组织需求、岗位需求的