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人力资源绩效薪酬初析 　　【内容摘要】企业的绩效薪酬作为企业内个人或团队的业绩来支付其相应个人或团队报酬的一种薪酬分配方式，有效地将企业的需求和个人要求结合起来，真正达成双赢，从而成为现代薪酬管理的趋势。但绩效薪酬涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的影响，故如何最大限度地通过薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果，这对全球所有公司来说都无疑是一种挑战。 　　【关键词】薪酬分配方式 双赢 趋势 影响 挑战 　　如今，愈来愈多的企业认识到人力资源管理的重要性，而在解决企业人力资源的问题时发现在企业的通病中，一个主要的症结就是薪酬问题。我们都知道，薪酬体系的合理有效规划不仅涉及到每位员工的切身利益，而且对于企业能否高效运行也起着至关重要的作用。 　　 　　一、绩效薪酬的意义 　　1.绩效薪酬在一定程度上充当了劳动契约的约束机制 　　众所周知，传统的劳动契约存在很大漏洞，企业向劳动者的能力、经验付酬，希望藉此获得有价值的产出，但劳动者对自身的工作态度和工作质量有单方面的控制能力，究竟有没有努力工作，努力程度如何，企业在判断和监督方面处于劣势。绩效薪酬的出现解决了这一问题：通过直接向员工为组织创造的价值付酬，企业建立了自身利益和员工个人利益的连带机制，确保了二者间的一致性。因而也就大幅度降低了员工偷懒、怠工的几率。 　　2.绩效薪酬有明确的导向性 　　绩效薪酬体系中包含了一整套绩效考核指标。在理想情况下，这些指标应该是具体、明晰、便于测量的；同时，由于它们直接与企业战略相联系，集中代表了为组织所认同的重视的工作行为或业绩产出，因此能够把员工的努力直接聚焦于此。这就避免了员工花费大量精力却无益于企业增值现象的出现，也预防了脱离企业战略主线的本位主义行为。 　　3.绩效薪酬可以有效激励员工 　　当员工绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，员工对于公平感和成就感的心理需求可以同时得到满足，这将能够强化工作动机和工作努力程度，实现雇佣双方的“双赢”。因此，设计合理的绩效薪酬制度在有效激励员工上是可以发挥相当作用的。同时，从横向上来说，由于绩效奖励通常与直接的绩效改善联系在一起，授予对象也是那些为更高绩效的实现做出贡献的人，因此能够在员工中间营造出相互竞争的气氛，有利于组织总体绩效水平的改善。 　　4.绩效薪酬可以节约企业运营成本 　　由于绩效薪酬在本质上是一种浮动薪酬制度，成本开支随个人、团队或组织绩效的改变而改变，因此就在很大程度上缓解了企业在薪酬固定成本上的支出压力，确保它能够根据自身经营状况灵活调整薪酬支付水平，而不至于因为成本压力陷入困境。此为，由于绩效薪酬实现了组织利益和个人利益间的一致性，也就相应降低了严密监督员工工作的必要性，因而也在一定程度上节约了管理监督成本。 　　 　　二、绩效薪酬的设计与实施 　　（一）绩效薪酬设计的原则 　　绩效薪酬设计的基本原则是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。 　　在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设――员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。 　　（二）绩效薪酬设计 　　人力资源管理理论中由职位评估系统（Position Evaluation System）、绩效评估系统（Performance Appraisal System）和薪酬管理系统（Pay Administration System）为核心内容构成的“3P”模型人力资源管理系统――不啻为是实施绩效薪酬体系的强有力的理论基础。该模型根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有雇员各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有雇员进行定期考核。最终根据考核结果，设计工资及其奖金发放方案。 　　1.职位评估系统的设计 　　职位评估是决定一个岗位的工作与其他工作的相对价值的系统过程，其通过评估有关岗位的工作任务、责任、必要的雇员气质和该岗位相关的知识、技能和能力等基本素质，以确保企业能根据职位的专业类别、层级来划分不同职位的特性，设定不同的薪酬水平，以确保基本薪酬公平。 　　但职位评估系统毕竟只是给出某一职位和此职位雇员的静态相对值，这是有一个必须假设的前提――该雇员已全面担负起规定的职能。而现实的管理工作中，总会出现一些业绩不够优秀或不够称职的员工，即该评估系统并不能确定雇员工努力程度。因此，还