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企业人力资源问题及其对策剖析 　　摘要:我国企业人力资源管理的发展经历了人事管理、传统人力资源管理、战略人力资源管理等三个阶段。企业战略目标的实现越来越依赖于其快速应变能力和团队合作精神，人成为竞争力的关键，人力资源部门从企业战略的被动接受者，已成为企业战略的制定者和决策者。企业开始制定人力资源战略并实施战略人力资源开发管理，本文主要从人力资源源管理的重要性出发，通过论述当前企业人力资源管理中存在的问题，提出推动我国人力资源发展的新举措。 　　 关键词:企业； 人力资源； 问题； 隋策 　　【前言】人力资源开发与管理已成为国有企业改革发展的重要课题之一，但是目前我国企业人力资源管理中存在的问题限制了人力资源作用的发挥。本文主要剖析了国有企业传统人力资源管理中的一些弊端，遵循人力资源开发与管理的基本理论，对市场经济条件下国有企业人力资源有效开发与管理的新机制、新方法进行了有益的探索。 　　1 人力资源的作用 　　 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。 　　 人力资源属于广义的无形资产。它虽不在现行企业或组织的财务、统计报表上直观地体现其价值量和消耗总量，但在人力资源中，掌握现代知识并具有创新和知识运用能力的人，具有一定的智力，从而形成智力资源即人力资源。人力资源是其他无形资产产生的源泉， 并且是企业或组织核心竞争力其他来源的决定因素。当代市场竞争说到底是人才的竞争，市场竞争的核心在人才，创新依赖于人才。企业或组织要在激烈的市场竞争中占有一席之地，良好的人力资源管理可以助其一臂之力。 　　2 当前人力资源中存在的问题 　　 2.1 重外部引进、轻内部培养。 企业人力资源注重外部人才引进，忽视内部人才培养，导致人才成本上升、人才流失现象严重。有的单位不注意内部人才的培养，觉得工作只要推着干就行了。你好我好大家好。终于在若干年后发现与同行业的距离拉大了，在竞争中处于不利的地位。为了应对危机，这时只好花高价引进外部人才，造成人才成本上升。而引进的人才有些由于工作不顺利，引进后就离开了。而原有人才由于缺乏学习和深造机会等方面的原因，能走则走，造成原有人才流失。 　　 2.2 分配、激励制度有待提高。 在企业人力资源观众中，分配制度与市场经济发展不同步，导致分配制度没有真正成为经营管理的推动力，企业管理人员的职位消费缺乏定量控制和适当的监督，分配行为透明度低，监督机制不完善，不能从体制上消除吃回扣现象；职工工资结构不合理，职工收入没有完全货币化、市场化，人力管理中在分配、激励方面制度有待进一步提高。 　　 2.3 对员工培训不足。一些企业为了节省开支而忽略了对员工的专业培训，并且很少有一个完整的培训机构，有的甚至为了应付考核而临时随便开一个培训班，培训的内容与员工所要用到的知识完全不对口， 不仅浪费财力，也浪费了员工的宝贵时间 企业管理人员只是注重短期利益，殊不知对员工的培训是长期投资，企业收获的利益也是长期的，员工培训的不重视，不利于企业的优化发展。 　　 2.4 没有管理好员工的职业生涯规划。 很多企业的员工在进入企业之前并没有做好自己的职业生涯规划，他们大多是随波逐流，没有完全给自己一个定位，企业管理人员也忽略了这方面的内容，错误地认为员工都有自己的想法，殊不知员工们一旦感觉在企业难以发展下去，就会失去学习的动力，他们的潜能根本得不到发挥，这也会直接导致企业的效益直线下降。 　　 2.5 不善于营造企业文化。由于国企未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分的发挥，而且也未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。 　　3 强化人力资源管理措施 　　 3.1加强内部人才培养。要使人才引得进、留得住，就须建立一套科学的人才引进机制、培养机制、待遇机制和使用机制，做到感情留人、事业留人、文化留人。同时不要忽视原有人才的选拔和培养，不要挫伤其工作的积极性，以免其产生消极和抵触情绪，这样也有利于新引进人才作用的发挥， 便于他们开展工作。因为企业或组织所有的竞争优势并非都是企业核心竞争力，只有把这些优势由人的管理技能,以有效的方式组织起来比竞争对手更为充分地发挥时，才会对企业或组织的成功起关键性作用，才能形成核心竞争力。所以需要调动各方面的积极性，增强凝聚力，避免陷入人才“引进、流失，再引进、再流失”的恶性循环，同心协力把企业做大做强，把组织的事业做好。 　　 3.2 建立有效的评估机制、完善多重激励机制。考核评价主要