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人力资源经理胜任力剖析 　　摘要:新经济时代,人力资源管理将面临一系列的社会经济变化,公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力,企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任力的管理。可以说,新经济时代的人力资源管理就是员工的胜任力资源的管理。文章从胜任力资源的合理利用和有效开发两方面对以胜任力为基础的人力资源管理进行研究。 　　关键词:人力资源;胜任力 　　 　　一、揭示岗位的胜任力特征应从三个方面进行 　　 　　1.战略角度。胜任力第一要建立在战略的基础之上,企业的战略目标与计划会投射到胜任力要求上,企业发展过程中不同的战略对人力资源经理的胜任力要求是不同的。简单举个例子,如果企业战略只是追求销售额的快速增加,抢占市场份额,反映在人力资源经理的胜任力特征上,起码要求你具有很强的识人、选人与人才培养能力,以适应公司短时间内对很多人才的需求。可以说,人力资源经理的胜任力是随着企业战略的转移而变化的。 　　2.基于组织文化的特点。不同的企业有不同的企业文化,每个企业都要根据企业文化构建其胜任力特征。比如蒙牛公司就是追求一种―上级对下级的关怀,要求上级对下级要像对自己的孩子一样爱护。所以蒙牛在对管理人员的胜任力方面非常强调“真诚理解与关爱”这一点。 　　3.岗位的不同胜任力要求也不同。每一个岗位都有不同的胜任力要求。人力资源经理有自己独立的胜任力要求。 　　 　　二、影响人力资源经理胜任力标准的因素 　　 　　企业处于不同的发展阶段,人力资源经理的胜任力标准不同。处于成长期企业的人力资源经理,更多地扮演管理者和业务伙伴的角色;随着企业逐渐进入成熟期,人力资源经理的工作重点将向员工服务者和业务伙伴的方向转化。 　　企业产权形式不同,人力资源经理的胜任力标准不同。作为转制中的大型国有企业,人力资源经理更多地作为管理者的身份出现;而作为外资或合资企业,人力资源经理常常以专家的身份出现,侧重在业务支持和员工关系;民营企业的人力资源经理最主要的是扮演业务伙伴的角色。 　　企业发展历史不同,人力资源经理的胜任力标准不同。最典型的情况,如果一家股份制企业,多年以来,老板的管理风格比较强势,一个个性也非常硬朗的人力资源经理显然就不适合。 　　业务性质不同,人力资源经理的胜任力标准不同。有些业务需要迅速反应市场,而有些则讲求精密、精细,在不同的业务下工作,人力资源经理自然也要具有与业务相符的技能和管理风格。 　　 　　三、胜任力应通过公司业绩来体现 　　 　　搜狐公司人力资源总监张雪梅认为:人力资源总监的胜任能力应包含这样几个方面。 　　1.要有沟通协调能力。人力资源经理在工作中扮演着多种角色,需要随着公司的变化而不断调整人力资源策略,所以就要有很强的沟通协调能力来处理可能出现的事情。 　　2.诚信非常重要。人力资源经理在工作中应该对各级同事都做到诚信,以诚待人,真心去帮助他们。 　　3.对于人的关注。称职的人力资源经理应该能为公司留住精英,在平时要随时关注精英们的心理,随时了解他们的需求和困难,要经常组织他们参加一些活动,让大家高兴地工作;要想方设法推动公司业务线的发展,让业务线真正合理;要时刻准备怎样超越对手,怎么培养人才发挥他们的作用;要能很好地引进优秀的人才,激励现有的人才;要能够做到奖惩分明,真正发挥企业文化的作用,薪酬的杠杆作用。 　　4.一个优秀的人力资源经理要有高瞻远瞩的能力,人才提前储备能力。但现在环境发展变化太快了,提前作准备很难,因为你提前做出来的东西过后―看很可能落伍了,所以人力资源经理的预见性很重要,但是很多企业做得不够。 　　5.随时要关注人力资源的发展动态,在很多企业虽然有人力资源部,但是做的却是人事管理,对动态的关注不够。好的人力资源经理能够把最新的理论结合实践灵活运用到工作中去,而现在很多人力资源经理往往把业务和理论分得太开。所以把理论转化到实践中去也是一个要求。 　　6.人力资源经理原地踏步是不行的,还要不断学习。学习分两个层面,―个学专业,一个学业务,你要懂业务线最需要什么,要为业务量身定做管理方案,这样才能实现业绩最大化。 　　7.人力资源经理还需要拓宽视角。不能只会垂直看内部,还要会看外面,要对外部市场了解,还要了解同行业的动态,这样才能把市场做宽。只有市场做宽了,内外才能互动起来。 　　 　　四、胜任力的培养方法 　　 　　人力资源资深人士认为:在知识经济时代,人力资源经理对企业经营发展的作用越来越引起人们的重视,企业经营发展对人力资源管理的依赖性也越来越强。对人事管理只变更部门名称,实际仍沿袭传统对人管理的做法已经不能满足现在企业对它的要求。现在人力资源部的目标是,从管理作用上提高对企业的贡献,即成为企业发展的战略伙伴。人