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农村中学教师流失原因剖析及对策 　　振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。教师队伍的稳定与否，关系着教育事业的成败兴衰，这是不可等闲视之的大事。 　　 　　一#65380;当前关于教师流失的对策回顾 　　 　　1.增加教师的工资福利。持这种对策的人认为，绝大数优秀教师的流失原因不是他们对现学校不满意，而是为了追求高工资#65380;高福利。只要提高教师的工资#65380;福利，就能稳定教师队伍。仔细分析一下，由于我国经济发展不平衡，城乡差距#65380;沿海与内陆差距总是存在的，全国各地一样。资本的收益性也会使私立学校想尽办法提高工资福利招聘优秀教师。另外，目前教师的工资主要由县财政负担，我国现有529个国家级贫困县，这些地方连吃饭都保不住，财政赤字严重，能够保住教师工资的如期按时发放已经是万幸，提高教师的待遇只能是一句口号。 　　2.严防死守，“卡”住一个算一个。持这种对策的人是针对当前教师考研及教师外流采取行政手段。我们的教育行政领导及校长的心愿是好的，但你能卡住吗?对于卡人不让考研且不说违背国家政策，只要考上研究生，教师会想尽一切办法提出档案，送礼#65380;托关系，甚至上级说情。中国是一个人情社会，谁又会为这样的事得罪人?对于不考研教师的流失，也是卡不住的，这些人要么不辞而别，要么工资给学校对半开，学校为了利益，常常睁一只眼闭一只眼，最近查处的大量脱岗人员领工资就说明这个问题。 　　3.感情留人。这是针对教师人文关怀缺乏造成的教师流失提出的对策。提出这种观点是正确的，学校应该感情留人。但他们忽略这样一个现实，学校行政人员的福利待遇普遍高于一线教师，有些学校领导官僚作风严重存在，常常以居高临下的架式，强加给教师命令，动不动以解聘来要挟，学校的重大事件不与教师商议，导致教师感到压抑，心情不舒畅。这样的学校能做到感情留人吗? 　　 　　二#65380;农村教师流失原因的个案分析 　　 　　没有实践就没有发言权，没有正确的实践同样没有发言权。笔者通过三年支教实践，对一所农村中学优秀教师流失的个案分析，试图探究新时期优秀教师流失的原因。 　　该校建于1999年，学校的教师都是精心挑选的业务能力强#65380;教育教学经验丰富的骨干优秀老师。在短短的三年间，学校一年一个台阶，在校人数由建校时的400多人增加到1800多人，学校在县综合评比中名列第二。但这所名校在建校三年后教师开始流失，三年共走了不下20位优秀骨干教师，五个考上研究生，其他的流失到县私立高中#65380;私立初中，工资福利待遇都比以前高。空缺的岗位由小学教师补充，教育教学质量大幅度滑坡，学生辍学率高达30%。这对于只有50多名教师的学校意味着什么呢?究其原因令人深思。他们流失的原因到底是什么呢? 　　个案一:教师A是一位2002年中等师范毕业的女孩，代课老师，工资每月150元，母女二人相依为命(母亲务农)，为了省一元钱，常常不吃早饭，有时就喝一点稀饭，就这样，她仍然尽心尽力地工作。2003年麦假前发工资时，校长把已经流失的一位教师欠自己的钱算在她账上(校长推销《数学报》，教师A和另一位教师共卖35份，教师A负责的报钱已交，另一位教师不辞而别)。工资不够还倒贴。那个女孩当时眼泪汪汪，从早晨7点多一直哭到10点，然后擦干泪，洗洗脸去上课。这样的教师能不流失吗? 　　个案二:教师B是1997年某外国语学院毕业的青年初三骨干英语教师。家庭境况:父母年迈无收入，兄长高度残疾，妻子失业务农，一家老少全靠他的工资。为人正直忠厚，工作上兢兢业业，在2000年县综合比赛中第二名，获得优秀辅导教师称号，在其他业务比赛中常常名列前茅。这样一位教师在2003年春天因父有病给校长借100元钱(工资拖欠)，校长当时以没钱为借口搪塞教师B，乘租来的车走了。这样的教师心能不碎吗? 　　个案三:教师C是一位50多岁的女语文教师，比校长大10多岁，学生对她的评价很好。工作上尽职尽责，教学成绩突出，就一个缺点不会巴结奉承领导。她流失的原因也简单，仅因为有事耽误了两节晚自习，到校后立即找校长主动承认错误，结果被校长寒着脸冷落30多分钟，又在学校例会上被校长点名批评。“哪儿黄土不养人，何必非在此处生?” 　　个案四:教师D是一位中年初三数学骨干教师，有多年的教学经验，成绩斐然。他一走就是两个人(双职工)，原因也简单:2004年春季刚开学，教师自愿辅导晚自习时，恰逢家长送学生上学，在教室门口同家长聊了几句，结果被学校领导检查发现。本来这是一件平常小事，在第二天晚上开会时，说某某班级没老师辅导时，老师D说我在教室辅导，检查的领导说没人辅导，这样二人吵了起来(都喝酒了)，校长大发雷霆，拍桌子，批评教师D在新年第一次会上给他找难堪。结果，暑假夫妻双双主动东南飞，黄鹤一去不复