同侪提名法在团体活动中评鉴初中阶主管之应用.PDFVIP

應用心理研究, 第10 期, 2001 夏, 97-133 頁 同儕提名法在團體活動中 （ ） 評鑑初中階主管之應用 1 李俊明 張裕隆 政治大學心理系 本研究的主要目的在於針對主管發展一套同儕提名評鑑工具， 並進一步探討其信度與效度以及內部機制與影響因素。研究者首先 針對某證券公司之初階與中階主管進行工作分析，並根據重要管理 能力設計活動與評鑑工具。研究者並藉由自編考核表、該公司現有 的主管考核資料、部屬滿意度調查結果、以及追蹤活動後兩年內晉 升次數等來代表受評主管的工作績效，並據以探討同儕提名評鑑工 具與主管人員工作績效之間的關係。結果顯示：同儕提名法評鑑工 具的評分者間信度甚高，肯德爾和諧係數為.28-.62 ，均達.01 以上 顯著水準，評分者內信度的中位數亦達.81 ；至於效度方面，以考核 表總分、優於部門同仁、晉升潛力、領導能力、忠誠度、過去三年 考績、部屬滿意度、兩年內晉升次數等為效標變項，針對初階與中 階主管進行迴歸分析，效度係數中位數分別為.67 與.56 。此外，為 進一步瞭解同儕提名法之內部機制與影響因素，研究者綜合調查結 果與追蹤晤談資料，嘗試提出一個模式來加以說明。最後，研究者 提出本研究之限制、後續研究方向、及企業實務應用等之建議。 關鍵詞：同儕提名、核心才能、主管評鑑、團體活動 台灣近幾十年來創造經濟奇蹟的重要因素，正是因為我國具有高素質及 豐富的人力資源，然而今天我們面臨更劇烈的國際競爭與挑戰，如何有效地 運用與管理人力資源便更形重要，而在人力資源管理與發展各項工作中，如 何甄選與晉用適任的主管人員是最重要且最有效益的工作之一（Mintzberg ， 1988）。 一般主管人員甄選工具包括智力測驗、性向測驗、人格及興趣測驗、晤 - 97 - 應用心理研究 第10 期 談、工作樣本、專家判斷、情境演練、傳記式問卷、自我評量、推薦信、評 量中心法以及同儕評鑑等，其中傳記式問卷、評量中心法以及同儕評鑑是信 度、效度較佳者（Robertson Iles ，1988）。 評量中心法雖然有許多的優點，如良好的信度、效度、提昇組織認同、 兼具訓練與甄選功能等，但是其所需的發展與執行的成本（財物與時間）相 當地高。因此，在台灣地區雖有中鋼、中石化等少數的組織引進此一技術， 但在執行與後續研發上，亦都面臨若干的難題（林邦傑， 1996 ）。 另外， 張裕隆（ 1997 ）指出，從「提昇國家競爭力」的觀點思考，若能 協助國內企業發展一項有效的管理才能評鑑工具，而又不需要花費大筆的經 費，就能達到與「評量中心」相同（甚或超越）的效果，則相信對於台灣經 濟的競爭優勢乃至國家整體競爭力的提昇，定會有所助益！ Reilly 與 Chao （1982 ）、Schmitt ，Gooding ，Noe 與 Kirsch （1984 ）、 Hunter 與 Hunter （1984 ）等人曾對一般常用的甄選工具分別進行整合分析 （Meta-analysis ），由這三組研究者的研究結果可以發現，同儕評量之效度 甚至優於評量中心法（ Schmitt Noe ，1986 ）。此外，Finkle （1976 ）、 Thornton 與 Shore （1992 ） 評 量 中 心 的 研 究 結 果 發 現 ： 在 模 擬 演 練 （simulational exercise ）此一活動中，採用同儕提名（peer nominations ）所獲 得的同儕提名分數比「評量中心」的總分更能預測晉升、加薪等效標。所以 Thornton 與 Shore （1992）以及 Kane 與 Lawler （1978）指出，同儕評量法若 能進一步加以研究發展，將是非常具有