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小微企业人力资源管理问题剖析及对策 　　摘 要：改革开放三十年来，我国市场经济越来越活跃，小微企业人才的竞争也越来越趋于白热化。小微企业如何更好地规范人力资源管理，这是值得关注的问题。小微企业的优势在于“船小好掉头”；但同时小微企业的劣势是“庙小和尚少”。本文立足于小微企业现实情况，针对其人力资源管理主要问题，对小微企业的人力资源管理提出积极有效的对策。 　　关键词： 小微企业；人力资源管理；对策 　　据不完全调查数据显示：小微企业占我国企业总数的70%以上，社会上超过60%的工作岗位和小微企业有关，过半数专利和技术创新源自社会活跃度的小微企业。为小微企业创造更好的生存和生长环境，是我国政府制定今后政策的重要导向。人才资源是企业发展的根本推动力，更是小微企业发展的生命源。但小微企业由于受限于自身规模和现实情况，人力资源管理状况不甚乐观。 　　1 小微企业人力资源管理存在问题 　　我国小微企业规模较小，资金较少，软硬件设施较中大型企业健全度较差，员工人数也相对短缺。，与中大型企业相比，其人力资源管理的主要劣势在于难以吸引人才、留住人才、善用人才，产生这种状况不外乎两个原因：客观原因是由其自身小微特性产生的， 主观原因是其对人力资源管理方式不合理。 　　1.1 小微企业自身特点形成人力资源活动的限制 　　1.1.1 小微企业规模较小，人力资源管理机制不健全 　　小微企业规模较小，其主要人才投入在生产和宣传上，无暇顾及人力资源管理。大部分小微企业的行政管理主要面向招聘、考勤、薪金等，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面投入不够。 　　1.1.2 小微企业规模较小，人才拓展度较小 　　小微企业在规模上的弱态导致其资金和知名度也处于弱势状态，客观上人力资源报酬比重较低，人才发展面较为狭窄，不利于发掘人才潜能，不利于拓宽员工成才渠道。 　　1.2 小微企业人力资源管理方式不合理 　　1.2.1 人才评价和薪金制度存在缺陷 　　小微企业产权关系不够清晰，员工的责、权、利不相统一，因而小微企业管理者制定合理的绩效评估体系较为困难，，而薪金制度侧重于物质激励，忽视非物质（精神、发展等）激励，优秀人才不能得到有效激励，因而人力资源在工作中伸展性较差，从而造成人力资源的低开发性浪费，不利于小微企业发展。 　　1.2.2 小微企业自身约束机制不健全 　　部分小微企业主发展思维较为局限，容易产生小富即安的心理；同时部分企业主存在“一言堂”等管理独断现象，导致企业人才对企业主及企业发展失望，最终选择离开。 　　2 小微企业实施有效的人力资源管理的对策 　　2.1 选才 　　2.1.1 要与行业环境和企业地位相适宜 　　第一是要考虑行业总体生存环境，行业在全产业链中所处地位；二是考虑企业在同行业中定位。因地制宜为小微企业量身制定人才招聘政策，才能招来金凤凰。 　　2.1.2 要深度把握人才市场的供需情况 　　小微企业在选人用人时逃脱不掉市场供求的影响，因此小微企业要根据市场供需情况，具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才供大于求时，适当扩招人才，加强储备；市场人才供小于求时，可适当减少人才招聘，轻装前进。 　　2.2 用才 　　小微企业应该大胆选用人才，不求大求全，要用才所长，不惟文凭，不惟资历，但惟发展，建立基于科学决策的人力资源招聘机制，为发现千里马创造优秀条件。 　　2.2.1 岗位设置要有针对性 　　各方面条件都很优秀的人选，并不一定就是合适人选，这还要考虑岗位情况和工作环境。应当认真分析岗位所处环境及特点，认真考虑人才属性与岗位要求是否匹配，人才与工作环境是否兼容，工作节奏是否能和团队合拍，要把不利于整体发展的因素排除在人才甄选阶段。 　　2.2.2 工作目标要有挑战性 　　工作目标即是员工的工作导向，要力争让工作目标明确、合理并富有挑战性，让员工工作热情能够被激发出来。工作目标制定的太低，员工“大马拉小车”，容易有懈怠心理；工作目标制定得太高，员工“小马拉大车”，容易产生沮丧心理；这两种情况都不利于人才培养和企业人力资源发展。 　　2.3 留才――如何留住企业所需要的各种人才 　　留才关键在留才之心。小微企业管理者必须重视沟通这个工具，从工作、生活、个人追求上了解员工的激励需要，建立员工个人激励需求库，为员工进行激励的“量身定制”，从而促进本企业人力资源发展。 　　2.3.1 薪酬福利留才 　　人的发展离不开物质条件，人才激励离不开薪酬福利，如何将小微企业发展战略及企业文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬福利政策制定者需要考虑的问题。 　　2.3.2 企业文化留人 　　一个基于科学决策的企业价值观理念必将起到凝聚人才，鼓舞人才，激励人才奋发向上，这将