《我国外派人员绩效评估现状研究》-毕业论文.docVIP

l 我国外派人员绩效评估现状研究 摘要：在现今经济全球化的大背景下，我国企业规模不断发展扩大，其对外投资也随之迅速发展，所面临的相关问题也逐渐浮出水面。由于外派人员是知识获取、传递、共享、创新和应用的主体，企业集团人力资源的外派过程实际上已经成为企业吸收、应用和创新各种不同知识的过程，所以对外派人员对知识的获取能力、知识应用及创新能力的考核和判断成为企业必须关注的因素，对企业外派人员的绩效评估是否有效也成为现今越来越值得研究的问题。本文旨在对目前我国外派经理人绩效考评的现状和特点进行研究分析，找出存在的问题并在一定程度上提供相关改进策略。 关键词：外派人员 绩效评估 现状研究 一、外派人员绩效评估的目的及意义 （一）外派经理人及绩效评估 外派人员，是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国公民。外派人员的绩效评估，是指跨国经营企业对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定外派人员的工作目标完成情况、外派人员工作职责履行程度、外派人员的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给外派人员的过程。 外派人员绩效评估是跨国经济企业对其战略目标实现过程进行监控的重要机制，外派人员在东道国成功与否会直接或间接地关系到跨国企业的利益，因此有效管理外派人员，科学客观的考核外派人员绩效具有重要的战略意义。 （二）绩效评估的目的及意义 对于开展跨国经营的企业而言，外派人员的工作绩效将直接影响到企业海外分公司的分战略任务及子目标的实现。看起来，外派人员绩效评估是对工作人员绩效考核的一个部分，即对外派人员的工作实绩进行考核；实际上，它是跨国经营企业对其战略目标实现过程进行控制的一种重要机制，对组织和外派人员都具有重要的意义。 对于企业本身来说，绩效评估是提高组织管理效率及改进工作的重要手段。组织的管理者通过绩效评估，能够了解员工完成工作目标的情况；建立管理者和员工之间的沟通渠道；表达管理层对员工的工作要求和发展期望；获取员工对管理层、对工作以及对组织的看法、要求和建议；共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。而这些也是对外派人员绩效评估的目的。 除了对于企业而言的目的和意义以外，绩效评估同时也是员工改善工作及谋求发展的重要途径。通过绩效评估，员工得以明确自己工作的目标、职责和要求；使自己的工作成就和实绩获得组织认可；使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助；提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持，以期更好地完成任务并获得参与感等等。 二、我国外派人员绩效评估现状 由于东道国组织与母国总部之间在地理上的分割、时间上的差别等因素，与母国员工相比，企业和外派人员之间信息不对称程度加大，绩效考评显得尤为重要。然而，在对外派人员绩效评估的重要性日益提升的现在，我国大多数跨国企业外派效果不尽人意，对外派人员绩效评估也存在一定缺陷。从外派现状来看，我国企业人员外派普遍存在的问题是外派失败率相对较高、外派人员绩效低和归国人员流失率高等，在对外派人员的绩效评估上也存在一些问题。 （一）绩效管理缺乏系统性 由于缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，使组织绩效与员工绩效相分离；由于没有建立系统的绩效评估系统，使员工绩效考核与实际工作相脱节；由于绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，带来沟通和反馈上的滞后和低效；由于绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，使激励与约束不对称，同时还存在绩效评估标准模糊，绩效保证体系不够严密，透明度不高，可操作性差等一系列的问题。没有系统性的支撑造成绩效管理和评估也流于形式，对员工也缺乏应有的激励。 （二）绩效评估指标设置存在缺陷 绩效考评指标的设计不当，容易产生误导性。过分强调定量指标的考核，就会忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。从员工的绩效评估来看，定量的考核指标使用较少，空泛流于形式的定性评议指标权重过大，并且将员工的素质评估与绩效评估混为一谈。目前，中国大多数对外投资企业并未形成严谨、规范的外派人员绩效评估系统，通常使用单一的基于业绩的评估，以投资收益或利润为指标，以母国总部评价意见为主或以东道国当地评价为主，考虑文化差异较少等等，使得绩效评估失去全面性，对外派人员的监督、控制、激励的作用也被削弱。 （三）信息不对称导致的沟通低效 虽然当今的通讯已经足够发达，但时间上的差别和地理上的分割使得外派人员与总部之间缺乏足够的沟通强度，信息不对称程度增大。因为对外派人员缺乏直接的沟通了解，导致以母国总部的评价意见为主，不全面、不科学，缺乏说服力。如东道国与母国之间的文化差异引起的不同衡量标准可能引起被考评人员的不适应甚至反感；如果当地会计准则与母国会计准则不同，可能会改变财务数据的含义等等。这些都导致东道国的绩效考评体系不能很准确地对外派人员进行评价。 中国企业外派人员绩效