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招聘外包形态对比剖析 　　摘 要:招聘外包作为一种在短时间之内帮企业找到潜在人才资源,提高招聘质量和效率,降低企业招聘成本的重要工作,正在为越来越多的各类企业熟悉和运用。就猎头和RPO(招聘流程外包)两种招聘外包方式进行了介绍和比较分析。 　　关键词:外包;招聘外包;猎头;RPO 　　 　　1 外包的概念和历史 　　 　　资源外包(Outsourcing),英文一词的直译是“外部寻源”,这种管理模式首先是在实践领域兴起的,最早出现于20世纪60年代的美国,比较典型的案例是柯达公司。1989年柯达将自己的信息部门委托给了IBM等两家公司。当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题,在解决这些问题时选择了外包。柯达与IBM的契约为10年,合同总额达10亿美元。柯达在实行业务外包的同时,将计算机设备出售给IBM,将信息部门的350名员工也转籍到IBM。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了90%以上,年运营成本也减少了20%。这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。 　　1989年,彼德#8226;德鲁克指出“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。”美国管理学家詹姆斯#8226;奎因(James 0uinees)认为,“在过去,资源外取被认为是企业的不足,但是现在,资源外取却可能是明智企业运作的关键”。 　　人力资源作为企业发展的首要资源,其正确的外包对一个企业的成功也起着至关重要的作用。在现在的人力资源管理中,人力资源外包已经成为人力资源战略的重要组成部分。 　　 　　2 与外包相关的理论 　　 　　2.1 核心能力理论 　　核心能力理论认为,并不是企业所有的资源、知识和能力都能形成持续的竞争优势。在充分竞争的市场上,资源是可以通过市场交易获取,真正成为企业绩效与竞争优势决定性因素的,是能够有效利用开发企业内部资源的能力。那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长,才是企业的核心能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键,也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。 　　 　　2.2 交易成本理论 　　交易成本理论认为企业在进行资源投入时,必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时,则把市场合约作为治理结构形式;当依赖内部员工时,则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得相同质量的产出结果时,企业将选择最小资源投入的治理结构。 　　 　　2.3 规模经济效应 　　指特定企业在单位时期内的产出数量与平均成本的反向关系,即产出数量越大平均成本越低,因而可以通过扩大一定时期内的产出数量来实现降低成本的利益。制造业和服务业很多产品的生产过程具有不同程度的规模经济。 　　 　　2.4 经验经济或学习效应 　　指职员在实际工作和业务操作过程中,通过积累经验和提升技能带来的成本降低和效率提高的利益。熟能生巧的学习效应,往往与职员完成的累计产出数量具有正向关系。对于承担特定服务投入的专业人员,在一个“内置式”生产系统中工作与就职于专门服务提供商相比,后者通常会因为业务内容多样化或者密集度较高,在实践中获得较强的学习效应。 　　 　　3 招聘外包的背景和动因 　　 　　对于企业而言,用外包的方式来获取资源,自然是在权衡比较之后,觉得企业之外有更“好”的资源。这个“好”的含义可以很多,但总结起来无非就是三方面:质量、成本还有时间。通过外包的方式,获得服务机构更加专业的服务,提高企业获取的人力资源的质量;并借助他们专业化的力量,降低拥有相关资源的成本;通过外包的方式,节约企业自身的人力资源管理和运营成本;而且通过外包,还可以将企业的人力资源专业人员从日常繁琐的行政管理职责中解脱出来, 开发经营核心的、增值性的业务,提高人力资源管理的战略价值。 　　具体到招聘而言,专业的招聘机构比单个企业拥有更大的人才数据库,这既是一种资源性的优势,又可以被认为是在招聘周期上节约了时间,因为很多成熟的招聘机构的人才库是在发展的过程中一直积累下来的,而不是在接到招聘委托之后才去寻找的。特别是在人才频繁流动的今天,企业的招聘工作量也随之增加。但这些人才很可能会比较忠实于某个行业或某种职业,那么这种情况下,招聘外包机构数据库的优势就突显出来了。同时,因为招聘外包机构往往根据不同的行业或职能进行了细分,所以他们往往能向企业HR提供某一细分人才市场的最新信息,消除部分信息不对称。 　　 　　4 主要招聘外包方式的介绍 　　 　　猎头:根据英文headhunter翻译过,也有人认为应该是executive search,高级管理人员寻访,是一种目标性主动性都极强的委托代理招聘。猎头在搜寻和双方协商的过程当中