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浅述人力资源的价值评估 　　【摘 要】随着市场经济体制的不断完善, 人才市场机制不断健全, 人力资源价值评估无论从理论上还是应用上都是一个亟待解决的问题,虽然目前人力资源评估的时机还不够成熟,但对人力资源价值的评估将成为势不可挡的发展趋势。随着我国社会主义市场经济体制建立,劳动力市场的不断完善,企业的人力资源等无形资产已经进入商品市场。对人力资源价值进行评估是市场经济发展的客观需要。当然,由于人力资源自身具有的特殊性和复杂性在具体评估方法和模型的选择上还有待进一步深入的研究和探讨。 　　【关键词】人力资源价值;价值评估. 　　中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)05-0140-01 　　 　　1 人力资源价值的定义 　　 　　人力资源价值即人的能力的价值。指企业所拥有或控制的人力资源的载体运用自身的能力在未来特定时期内为企业创造的价值。本文所作的人力资源价值评估是为企业招聘、选拔、维护等相关人力资源管理活动提供支持的以确定企业为前提的个体人力资源价值评估。 　　 　　2 影响人力资源价值评估的要素 　　 　　(1) 个人综合素质因素个人综合素质包括身体素质、知识水平、智力能力和专业技能。 　　(2) 个性心理因素个性心理指人在社会实践中形成的相对稳定的心理现象总和包括个性倾向、个性心理特征和自我意识。个性心理的差异对个人的处事态度和行为方式产生影响,影响人力资源价值。 　　(3) 企业因素影响指人员对确定企业的适应性对其人力资源价值的影响,即人员在各特定企业因素下的价值。 　　(4) 社会因素它包括自然、经济、文化、政治环境,这些对人力资源的形成、发展和使用具有一定影响。 　　 　　3 人力资源价值评估意义 　　 　　(1) 为企业领导者决策提供依据。人力资源成本是企业经营过程中的一项重要的成本费用, 理所当然成为管理控制的对象,通过对人力资源价值的评估, 可以使管理者了解到在人力资源上已经花费或将要花费的支出和人力资源创造价值的能力, 以更好地进行成本收益平衡分析, 为合理的人力资源引进、配置、使用、开发和辞退决策提供依据。 　　(2) 可以有效防止企业资产的流失。中国已是世界贸易组织成员国之一, 人力资源的流动也会日渐活跃起来。为维护中国企业的正当权益, 避免我国人力资源的流失, 有必要对人力资源的价值进行评估。 　　(3) 为人才市场提供价值参考。在人才市场上, 供需双方交易的是劳动者的知识、智慧、技能和能力,不同质量的人力资源创造不同的价值量, 也就要求不同的报酬水平, 　　(4) 可以激励人才积极向上。在社会主义市场经济前提下, 分配体制是以按劳分配为主体, 多种分配方式并存。 　　 　　4 人力资源价值的方法 　　 　　4.1 经济价值法 　　 企业的经济价值是其未来收益的预测值,企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。该法将企业未来的收益中视为人力资源投资获得的部分作为人力资源价值的计量,该方法反映了人力资源的相对价值,可比较人力资源和物质资源对企业贡献的大小,以使企业有限资金用于最佳决策。但忽略了人力资源的必要劳动价值,会低估人力资源的价值。 　　4.2 未来工资折现法 　　该法以职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预付的报酬为基础,将其按一定折现率折成现值,来作为人力资源的价值。该方法将人力资源补偿价值资本化,在不考虑重大经济变动的情况下具有一定可行性。但除了存在职工未来工作时间与工资报酬经常变动的风险和不确定性外,工资只是企业使用人力资源所付成本的一部分,这不符合劳动价值论,因为除了工资外,劳动者创造了大量剩余价值。所以该方法在一定程度上低估了人力资源价值。 　　4.3 商誉法 　　 商誉法是以企业过去的累计收益超过同行业平均收益的部分作为商誉价值,将属于人力资源的商誉价值作为人力资源的价值。该方法认为企业获得的超额利润,一部分乃至全部都可以看作是人力资源的贡献,这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。但由于只有企业存在超额利润时,人力资源才会有价值,其理论基础值得商榷,可能会有大部分企业人力资源价值为零或很小,甚至为负数。 　　4.4 实物期权法 　　该方法将人力资源相当于金融期权的标的物,支出成本相当于期权的行使价格,使用时间相当于期权距到期日时间,人力资源价值的不确定性相当于期权中的衍生品的风险大小。实物期权法是人力资源价值评估的最新发展,但会有大量的计算工作,某些指标的确定有一定主观性,波动率和无风险利率的选择决定了计量的准确与否,应特别谨慎。 　　另还有随机报酬价值法、人力资源加工成本法、完全价值测定法等,但他们都是各学者根据自己对人力资源价值评估问题的理解,见仁见智。总