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浅述人力资源管理及增强企业竞争力 　　摘要:本文从人力资源管理的角度切入,阐释了核心竞争力形成与维持的机制,进一步指出国有企业在市场竞争中的劣势主要来自于对人力资源管理的忽视。文章从如何形成核心竞争力、人力资源管理和核心竞争力的关系、人力资源管理的重要性、如何创新和加强国有企业的人力资源管理等几个方面展开论述,揭示了现代人力资源管理在市场竞争中的地位以及相应的措施和方法。 　　关键词:核心竞争力 人力资源管理 国有企业 　　 　　0 引言 　　对于在市场竞争中的各个企业来说,核心竞争力是大家都梦寐以求的东西。核心竞争力是企业在行业领域内自身具有的竞争优势,它可以突出地表现在某一方面,比如科研技术、品牌知名度或者客户关系,但并不是片面地特指某项专长,而是一种融合了科研、生产、运作、渠道、市场、服务等诸多要素的综合优势,而人则是唯一活跃在所有环节中并富于主动性和创造性的资源。 　　管理学大师德鲁克曾经发表过一个著名的论断――“所谓企业管理最终就是人力管理;人力管理就是企业管理的代名词”。对于我们正在转型中的国有企业来说,大多还停留在传统的行政人事管理阶段,关注成本和控制的静态管理居多,人的能动性和创造性往往被忽视。所以,引入现代人力资源的管理势在必行,我们的任务不仅仅是引入这种理念、理论和方法,更是一种使其在国企这个特定环境中得到应用、提高和再创新的实践。 　　1 国有企业如何形成核心竞争力 　　1.1 分析企业现有业务、提炼竞争优势 我们要对自身的业务进行分析,综合考虑企业所面临的多种因素,如行业发展趋势等,决定是否对现有业务扩张、收缩或者发展新业务。市场上有各种机会和风险,这时候就要结合自身优势、顾客需要、市场饱和度等多重因素来划定一个圈,把风险性大、成本高的业务摒弃在圈外,重点考虑留在圈内的符合形成企业竞争优势的业务。 　　企业核心竞争力以企业的技术创新能力为核心,生产制造能力为龙头,通过反应能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力等的有机组合而使企业具有市场竞争优势。它存在于企业的研发、生产及营销等环节和部门,沉淀于企业员工思想,企业经营的战略规划及企业文化之中。曾经在影碟机领域风光无限的爱多VCD成功地抓住了市场发展契机,最后却因为内部管理问题而功亏一篑。核心竞争力是企业本身各个环节一系列优势的组合,是企业的立身之本,也是企业发展的根基。 　　1.2 企业核心竞争力的形成和人力资源的关系 从形成企业核心竞争力的过程分析,除企业所必须具有的物质资源条件外,企业首先要确定企业的业务发展方向,然后要掌握在市场竞争中所需要的各种先进技术;其次企业要建立形成自己的独特管理与营销(包括服务)理念、良好的企业文化等企业人文环境条件;最后,通过企业所处的外部政策法律条件、市场经营条件等社会经济环境因素与企业内部各种先进技术和资源要素进行和谐的有效的结合,才能自然而然地产生企业的核心竞争力。创新就是不断挖掘发现新的技术、方法、渠道等,使之在新的基础上实现新的组合,凭借不断的新组合持续给企业带来显著的经济效益。 　　2 提高企业人力资源管理水平的重要性 　　企业的核心竞争力的形成源于高水平的企业人力资源管理,离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。发现、吸收人力资源,通过高水平的管理形成企业核心的人力资源是人力资源管理的任务和责任。事实证明,现在企业中的各级管理者(非人力资源部门)越来越热衷于学习人力资源管理的知识、方法和技巧,作为一个高级经理人,其下属所有人的工作表现无疑决定了他的工作绩效以及职业的前景。个人业务能力再强的人,如果自己带领的团队表现得一塌糊涂,那么他也无法为公司创造更高的效益,更不可能在行业领域内有更大的发展。 　　因此,各级管理者的人力资源管理水平决定了企业内部各个团队的工作绩效,这些工作绩效的组合则表现为企业核心竞争力的高低强弱。 　　3 国有企业的人力资源现状 　　综上所述,高水平的人力资源管理体系是核心竞争力形成的关键。而处于传统人事管理水平中的国有企业,有必要好好分析自己的人力资源现状。对于我们企业来说,人力资源问题主要集中在以下几个方面。 　　3.1 人才结构不合理人才结构不合理,人员冗余和相对短缺普遍存在,恐怕是很多国有企业都面临的问题。这些问题有些属于历史遗留问题,有些属于现有机制和体制问题。选人、育人、用人、留人每个环节都要扎扎实实地做好,否则人员结构都会出现问题,何况目前我们哪一个环节都没有真正做好。 　　3.2 国有企业职工的思想观念滞后 思想观念问题在一定程度上可以归结为企业文化的问题,正是由于国企特有的企业文化与西方企业的巨大差异,才使现代人力资源管理这个“舶来品”在国企的推行中水土不服。我们企业的员工普遍较少竞争意识,相对来