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浅述企业岗位绩效工资制度 　　摘 要：随着企业改革的日益深入，员工的绩效工资考核制度作为企业人事决策的重要依据，备受企业领导者关注。但是，现代企业中员工绩效工资考核制度仍有不足之处，不利于企业的长足发展。文章首先指出了企业岗位绩效工资考核的重要性，然后就当前企业岗位绩效工资考核制度的现存问题进行分析，最后结合笔者多年的实践工作经验，提出了几点有效激励员工的制度优化措施，仅供大家参考。 　　关键词：企业；岗位绩效；工资制度；激励作用 　　中图分类号： F046.4 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-9-2 　　1 企业岗位绩效工资考核的重要性分析 　　企业岗位绩效工资考核，能为企业决策者提供更多的员工信息，并做好内部结构的调整和企业技术的革新。绩效工资考核制度的重要性主要体现在： 　　1.1 绩效工资考核是企业内部结构优化的基础保障 　　企业实行了绩效工资考核制度，能随时掌握员工的工作状况，并能对内部人力资源系统中的管理漏洞做到及时发现、快速修补，通过不断调整来优化组织结构。通过该制度，还能让企业中的优秀人才脱颖而出，为人才资源的合理利用提供保障，确保每个内部员工都能高效地完成自己的本职工作，使企业内部结构在制度框架下更趋于合理。 　　1.2 绩效工资的考核是检验员工职位合适与否的参考标准 　　每个人都有自己的潜能，只有在适合的岗位上才能得以发挥，因此岗位考核就成了一个衡量标杆。它能公平地对员工的能力、知识和关键绩效维度等做出相应的评价，绩效工资考核制度就是一个重要的参考标准。 　　1.3 绩效工资考核为企业参与市场竞争提供动力 　　通过绩效工资考核措施，能让管理者熟知每一个员工的工作表现和工作业绩，并增进双方的有效沟通，搭建管理者和员工之间的信息沟通桥梁，使工作氛围更和谐、高效。在高效沟通中，还能提升团队的凝聚力和良性竞争，使员工的潜能得到最大限度的发挥，为企业在竞争中能长远发展奠定基础。所以，绩效工资考核为企业参与市场竞争提供了动力支撑。 　　2 当前企业岗位绩效工资考核制度中的问题 　　2.1 薪酬支付标准有失科学 　　现代企业受我国长期的历史因素和计划经济的影响，在薪酬支付过程中，支付标准通常会按照职务的级别、职称和工龄等来作为参考依据，而对岗位价值、员工技能和绩效水平及个人贡献等方面的因素明显考虑不足，这与当下我国的市场经济体制表现出了明显的不适应。进而导致员工对职务等级过于重视，而忽视了自身技能水平的提高，这种发展态势明显与企业原本的发展目标相悖。正是这种看似森严的薪酬等级结构，让员工将过多的注意力集中到了职务的提升和工龄的增长上，而不能在个人岗位上看到努力奋斗的希望，极大地削弱了员工的工作积极性。此外，当前企业的薪酬支付制度中，基本属于工资只涨不降的情况，使员工产生了干多干少一个样，干不干一个样的惰性思维，这在无形中一方面增加了企业的人工成本损耗，另一方面又无法有效改善绩效水平。基于此，现代企业急需制定弹性薪酬制度。 　　2.2 绩效评价标准不统一 　　绩效制度的制定旨在激励员工的工作热情，而绩效评价公平度不够的话，就会适得其反，使员工怨声载道。而评价制度标准的不统一或多出入，都会给考核者增加了个人理解的主观色彩，进而会使他们在绩效评价中使结果不公正，过程不科学，最终导致评价结果的片面、主观和武断。在当前的企业绩效评价中，可依据的量化测评工具不足、抽样调查并非随机性等问题都较为明显，究其根源，就在于考核标准的不统一，概念化和抽象化严重，造成具体操作性较差，使评价结果有失公允。加之在考核评价中，一般都是由领导和少数干部及组织人事部门参与，更为考核评价增加了一道神秘感，这种非公开的评价方式难免会让员工生疑，进而很难使考核者与被考核者之间的深入沟通，这在一定程度上为考核者获取详尽有效的反馈信息造成了阻碍。 　　2.3 工资制度不健全 　　在诸多企业中，工作分析和岗位评价环节非常薄弱，对工资管理也都一直在延续传统的经验管理，科学基础较弱。在此基础上制定的工资制度也相对陈旧，完善度不高。如各类奖金和补贴等繁多，发放的随意性问题突出，这就使优秀员工的干劲被削弱，往往是企业付出了金钱，却未能取得应有的激励效果。据不完全统计，在各类奖金和补贴的资金开销中，这部分资源大概占到了工资总额的1/2。正是这种“平均主义”，使企业的主要经营者和技术骨干的工资达不到市场标准，这必然造成两种可能结果，一是降低了管理及技术骨干人员的工作积极性，二是使这些优秀人才在市场同行业高薪的诱惑下转向其他企业，导致人才流失。 　　3 企业优化岗位绩效工资制度的几点措施 　　3.1 建立健全的工资考核制度 　　自改革开放起，我国企业就尝试过多种工资制度的改革，但其结果大多差强人意，究其