银禧科技公司绩效管理体系完善对策--研究.pdfVIP

第五章绩效管理 组织绩效管理完善 怎样做? 体系完善对策 对策、员工绩效管理 解决方案 完善对策 图1-!论文框架结构图 1．5．2比较分析法 在对银禧科技公司外部环境进行分析时，采用了比较分析法，从研发能力、 资本实力、生产规模、产品线等方面将银禧科技公司与竞争对手进行比较，提出 绩效管理对于银禧科技公司获得比较优势具有非常重大的意义。 第一章绪论 1．5．3类比分析法 在对银禧科技公司现有绩效管理体系分析的基础上，充分考虑了国家的“人 才强国”战略、改性塑料行业的“人才强企”战略的实施对银禧科技公司提出的 绩效管理的要求，既立足改性塑料行业的发展，又面向国家未来的前途，采用类 比的方法对银禧科技公司绩效管理体系进行了系统科学的分析论述。 1．5．4定性分析与定量分析相结合 遵循一般——个别——一般的思路，采用定性分析和定量分析相结合的方 法，围绕绩效管理运行的各过程节点进行分析论述，既有翔实的理论，又有丰富 的数据，既有方向上的引导，还有方法上的突破。 6 第二章绩效管理相关理论基础 第二章绩效管理相关理论基础 2．1 基本概念 2．1．1绩效的定义 随着管理科学的发展，人们对绩效内涵的认识不断变化。目前，人们主要从 管理学、经济学和社会学等三个角度来认识绩效。 从管理学的角度看，绩效是组织为了实现其目标而展现在不同层面上的有效 输出，它是组织期望的结果，包括组织绩效和个人绩效两个方面。组织绩效建立 在个人绩效实现的基础上，当组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个 工作岗位及每一个人时，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现 了；但个人绩效的实现并不能保证组织是有绩效的，因为组织战略的失误可能造 成个人的绩效目标偏离组织的绩效目标，从而导致组织绩效的失败归J 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺，绩效是员工 对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。这种对等承诺关系的本质， 体现了等价交换的原则16】。 从社会学的角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承 担职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他人的生 存权利。因此，出色地完成自己的绩效是他作为社会一员的义务，他受惠于社会 就必须回馈社会【71。 对于绩效的界定主要有三种观点： (1)绩效是结果。伯纳丁(Bemadin)等认为，绩效应该定义为工作的结 果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密 切。 (2)绩效是行为。墨菲(Murphy)指出，绩效是与一个人工作的组织或组 织单元的目标有关的一组行为。坎普贝尔(Campbell)指出，绩效是行为，应该 与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响。博尔曼和莫托威多(Borman＆ Motowidlo)提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两 个方面，其中任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩 效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为【8】。 7 第二章绩效管理相关理论基础 (3)潜能影响绩效。随着知识经济的到来，知识性工作和知识型员工给组 织绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业将以素质为基础的员工潜能列入绩效 考核的范围，对绩效的研究也不再仅仅关注对过去的反应，而是更加关注员工的 潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的关系191。 顾琴轩(2009)提出，绩效又称工作表现，一方面指工作结果，如工作的效 率、工作产生的效益或利润等，另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能 力、素质及态度等。因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。